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老话说“一个巴掌拍不响”，没有哪场争端是单方面造成的。而职场中的各种问题处理，也不是单向就能决定的。所有的劳动纠纷都可以通过管控手段来避免，也可以通过有效地沟通来调停。
今天案例中的王经理，看似采取强硬的抗议手段——旷工，以此来表达不接受降薪的态度，实则是让自己落入下风，失去了掌控权，也为处理这件事的HR提供了机会。
接下来，我们从浅到深来看看HR可操作的空间，以及此中可优化的管理手段：
1、初级处理：顺势而为，见机行事
王经理的旷工记录将在考勤系统中直接显示，结合企业的员工手册或管理办法，如有“连续旷工x天，则解除劳动关系”的说明，则可通过信息告知，书面文件通知邮寄的双重手段，正式告知王经理此行为带来的后果和危害性，要求他回归工作岗位，正面沟通绩效问题。毕竟企业只是因为绩效而降薪，并非想要辞退，万事皆可谈。
然而，这样的处理方式相对被动，也存在以下几点弊端：
① 需有完整的规章制度做支撑，同时有全体员工的签字确认，表示知悉该管理制度，否则以这个理由辞退员工，在仲裁也难被支持。
② 将企业与员工置于对立面，单向通知的方式作为告知手段，并不能挽回僵硬局面，事情依旧无法解决，反而有些火上浇油愈演愈烈的趋势。
③ 即便上述完整，在仲裁庭以保护劳动者权益为主，辞退依旧有N+1的经济补偿，同时需做好提前一个月正式通知的相关手续。
看似顺势而为地处理了这件事，但此中耗费的时间精力让价值偏低，且当潜在弊端未能解决时，企业并不占优势，HR也是一场费力不讨好行动。
2、中级处理：加强管理，防微杜渐
这件事情的起因是绩效太差，做出降级降薪处理决定，但员工无法接受导致的争端。由此可见绩效管理的缺失在以下两方面：
① 绩效面谈缺失
正常的绩效流程是由员工与主管共同确认指标，经过考核周期评定结果，就评定结果和领导期望与员工充分沟通，指出不足也提供修正办法，最后双方签字确认。
绩效面谈也是提醒员工可能将要面临的结果风险，事先告知的重要性正在于此。
② 上级指导不足
绩效评定结果差不能单纯从员工方面勒令，而要先从上级反省：对指标的确认是否充分，给予员工工作的支持是否充足，员工是否还有改进机会，提供的考察周期等，这些都是绩效实施的关键过程，比起分数评定重要得多。
在绩效管理中，HR部门应起到两点作用：
① 正向宣传者。让各部门和员工明确绩效的意义，可以正确实施绩效考核工具。
② 关键引导者。每个考核周期中，HR要跟进考核进展和结果，关注绩优和绩差的员工，尤其对于结果不佳者提前介入绩效面谈，引导部门主管通过绩效正确管理员工。
对于HR来说，重要的不是救火，而是预防。关注一切可能存在的问题和影响，让HR管理落到实处。
3、高级处理：优化管理，更进一步
我常常会说，有时我们定义问题本身都是一个问题。
在这场绩效引起的风波中，若只是解决绩效管理的单向问题，未看到整个管理体系中的不足，仍处于“头痛医头，脚痛医脚”的阶段，那么很难不出现其他纰漏。
今天这个案例，有以下三点不足：
① 绩效管理不足，导致实施中存在较大偏差，HR被动执行降职降薪规定，难以让员工接纳。
② HR问题处理能力不佳，员工产生极端行为造成恶劣影响。
③ 老板插手，矛盾升级。老板看似是依照规章下达指令，但结果是案件升级，免不了仲裁见。
我们要明白：企业管理是一个系统，HR工作要在企业环境中形成闭环，否则单线工作的你会发现到处都是漏洞、四处都要补救，很心累！
因此，HR除了常规的工作流程优化与自循环，也要加强HR管理体系在企业中的落实管控，掌握一手信息才能有备无患；还要关注企业整体的管理体系，并建立企业人员风控管理体系和流程，让每个问题都有高效、简单的解决方法，而不是通过上报老板，幻想制度退让，最后反被掣肘，激化矛盾。
这三级处理方法，从浅入深分析过后，我更想分享的是面对工作问题处理的解决逻辑。很多时候我们难以看到问题背后的本质，停留表象只会让自己四处为难，而定义清楚问题，解决它是基础，不断优化和预防才是目标。
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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20楼 仰望小天边
干货满满
20楼 一休哥84352
加油才可以，
19楼 WKing
凡事都是可以有商有量的,没必要双方都把对方逼到绝路
大卡
@WKing：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 金美
HR可以通过考勤记录结合员工规章制度,通知王经理回归工作岗位,这确实是初步HR应该做到的
@金美：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 制作
不错，给老师点赞
16楼 枭瓁威
“一个巴掌拍不响”没有哪场争端是单方面造成的，说的非常之有道理!!
15楼 切莫强求
正向宣传者。让各部门和员工明确绩效的意义，可以正确实施绩效考核工具。关键引导者。每个考核周期中，HR要跟进考核进展和结果，关注绩优和绩差的员工，尤其对于结果不佳者提前介入绩效面谈，引导部门主管通过绩效正确管理员工。这个我学习到了!!
@切莫强求：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 小猪1小猪
老板的问题也很大,太过主观凭个人意志了
13楼 xiaoxiaocui
感谢老师精彩分享
12楼 健康果果
完整的规章制度,全体员工都清晰了解签名情况下,可以避免很多麻烦
@健康果果：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 不爱学习
感觉处理这种事情,说简单也简单说难也难,HR不易呀
10楼 Derlck
3种处理方法，太全面了
9楼 jdtjf
所有的劳动纠纷都可以通过管控手段来避免，也可以通过有效地沟通来调停。
@jdtjf：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 xiaozh
这种本来王经理占理的，结果自己骚操作让自己理亏
7楼 7033
确实直接降薪降岗，很多人都不能接受啊
6楼 xixi900314
旷工是最不明智的
5楼 Yvonne07
管理还需要加强优化
4楼 nowitzki
但是还是有好多企业连怎么合法的开除旷工员工都不会哟
崔文彬
@nowitzki：所以HR在这样的企业中能发挥很大作用
3楼 这个世界
比较认可的是：人力资源是做预防而不是救火；当一个HR经常处于救火状态的时候，说明很多提前做的工作没有做好做足，甚至没做才会导致经常救火采取补救措施。
@这个世界：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
2楼 大卡
崔文彬老师——本篇文章来自崔文彬老师的分享。崔老师是精通企业管理与个人发展的双料导师，原500强企业HRVP，500强首席人才官。现已上线茅豆课程《3.0时代下招聘专家必修课》，帮助大家成为高价值招聘专家。欢迎大家点击老师头像关注！
1楼 一叶芷
对于这种情况，我认为，HR应建立健全调岗调薪制度， 尤其是建立健全公司的奖惩制度，然后是推行岗位绩效考核，将岗位的调薪事项与绩效考核挂钩，合理利用绩效考核结果来操作员工的调岗调薪。再次是充分利用劳动合同的必备与约定条款，这样，在合法的情况下，就可以在劳动合同里给员工约定什么情况下公司有权利对其调薪调岗，并把调薪调岗的情形描述清楚（非常关键），避免后续要对其调薪调岗没有依据可依。
@一叶芷：赞一个，今天的案例从绩效引申出不少现状问题，充分看到HR各模块间关联，让管理体系闭环，HR工作的细节之处在于每个风险把控。
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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19楼 WKing
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大卡
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18楼 金美
HR可以通过考勤记录结合员工规章制度,通知王经理回归工作岗位,这确实是初步HR应该做到的
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崔文彬
@nowitzki：所以HR在这样的企业中能发挥很大作用
3楼 这个世界
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大卡
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1楼 一叶芷
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崔文彬
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