销售人员选、育、激实战技巧分享

作者郑军军更新于：2021-05-25 17:35 33003

内容来自 2021-05-26 打卡话题观看本期直播

我是一家成人教育机构的招聘HR，我们这个行业的课程销售岗位一直以来都是高流失率岗位，人员进出特别频繁。为了解决这一问题，我们也想过很多方法，领导要求我们提升招聘效率，降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰。而也有一些同行专家建议我们应该做好员工管理，提高留存率，同时提高招聘精准度，找到更容易产出高业绩的课程销售。道理我们都懂，可是业绩优秀的课程销售有哪些品质我们也说不准。况且招聘压力就在眼前，我们HR应该怎么办？

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HR打怪晋级系列丨05.销售人员选、育、激实战技巧分享

现实中，业务口一直是企业的强势部门，这也无可厚非，毕竟没有销售，也就没有盈利，就没有“饭吃”。但问题也比较突出，不少企业的销售人员流失大，而招聘部门又不停的催，把没有业绩都甩锅到没有人，人力资源部招聘不及时。

直接导致老板要求立即、马上完成销售招聘，于是人力资源部就变成了招聘部门，结果招的人还赶不上人员的流失，时间长了雇主品牌也差了，市场的人才池就那么大，到最后就出现“喂，您好，我是XXX企业”，HR话还没说完就听电话那头传来，“XXX企业啊，听过，口碑不行，不考虑”、“你们公司之前已经联系过我了，不考虑”或者直接就是“嘟嘟嘟......”。

01.“政治性”错误不能犯

“领导要求我们提升招聘效率，降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰。”提升招聘效率、完成招聘任务的思路是对的，也是必须要做的事情，“政治性错误不能犯”。但同时也要提高招聘精准度，分析人员离职原因，提升人员留存率。

为什么叫人力资源部，而不叫招聘部，因为人力资源部要做到“选、用、育、留、激”，而不仅仅是“选”。那么光靠招聘硬堆人，不考虑精准度、留存率，必然会出现题主的情况。所以要通过销售负责人、在职人员、离职人员访谈，从薪资、福利、培训、领导管理、销售模式、产品、用户体验等多维度分析员工离职原因，并针对性进行解决。对于每一项的原因分析及对应措施，本次就不在此展开来说了，最近比较忙，也没那么多时间，下面仅分享一些实战技巧，希望对大家有用。

02.实战技巧分享

1）提炼优秀销售人员特质

先对比业绩优秀和差的销售人员显性要素，知识、学历、履历、销售经验等。然后再通过STAR法（情景、任务、行为、结果），让优秀的销售人员详细描述他们成功的几个销售案例，并用5Why法深挖成功的原因，提炼出关键成功因素、行为、特质。

同时，对于销售业绩差的销售人员也要做访谈，了解他是如何做的，来反向验证成功销售的关键因素、行为、特质。这些提炼的内容，一方面用于招聘新销售人员，另一方面也用于对现有销售人员的培训。

2）改变薪酬模式

重赏之下必有勇夫，要提升绩效工资（提成）额度。但为了控制新员工离职所带来的薪酬损失，建议采用阶梯式薪酬模式，即不同销售额对应不同的基本工资和提成比例，具体额度需要HR自己去测算。例如（仅做示例，不是真实数据）：≤1万销售额，底薪1500元,提成比例10%；＞1万且≤2万销售额，底薪2000元，提成比例15%。

3）猎同行销售大佬坐镇

铁打的营盘流水的兵，还是得有得力的销售大佬坐镇。可以通过老板资源、销售人员的资源、猎头资源等，挖猎一个同行的销售大佬来带领销售团队。同时在面试的过程中，也可以通过候选人了解其他公司的销售模式、管理模式、薪酬模式、培训模式等内容，即使有的销售大佬不愿意来，也可以多借鉴其优秀的经验、模式。

4）拓宽招聘渠道

A.联合网络招聘平台做RPO，例如：微专场；

B.开发内部推荐，分阶段奖励，例如：入职满15天奖推荐人200元，满1个月奖300元，转正奖500元；

C.开展校园招聘，描绘梦想蓝图，初生牛犊不怕虎，有冲劲，同时是张白纸，好教导；

D.政府渠道，引入部队转业士兵，能吃苦耐劳，有韧性。

5）人才孵化基地+教练班子

新人全部采取团队工作方式，每个团队配备2个教练，不让新手“摸着石头过河”，人员之间不断组合，通过不断组合考察销售员的特长。采取“早请示，晚汇报”、“白天工作，晚上总结”的工作方式和培训方式，实现快速孵化。人力资源部负责监督、考核、评估。

6）销售帮带

学习阿里教练式辅导：十六字方针→我干你看，我说你听，你干我看，你说我听。

1.我干你看→销售陪访，现场教学，学员负责观察、记录