招聘之84—是提高招聘效率还是留存率，要看企业需求
——招聘的管理决策，从来不是单个因素能决定的
（要直看解决问题可下拉看第二点）
我们经常会听人说：活人还会被尿憋死？
这在平时听来其实没有什么，意思就是人不可能会被尿憋死。最多尿裤子罢了。当然事实是有人生病了，就真的可能被憋死了。这不在讨论的范围。
而在做招聘的时候，我们也同样如此。如果你都要等到米下锅了，你才想起现去栽秧期待成熟而打谷搓米？这显然是不可能的。
因此，凡事的解决策略，都是一定要看事情的紧迫性。而采取当前与未来两种策略进行的。一个合格的管理从不会将这样的管理手段只是单一使用的。
一、管理决策必须要遵循事情的轻重缓急的。——先解决生理问题。
在企业人力资源管理中，到底是要提高招聘的效率来解决员工流失造成的工作没人干的问题，还是通过改善管理来提高员工的留存率来解决工作的问题。这其实真的没有比较性。
因为我们必须要看问题存在的所影响企业生存的急迫性。
如果不马上来人解决工作问题，企业就无法生存了。那当然是必须要先招人解决当前问题再说。毕竟，管理改善留人，必然是要一个时间与空间的过程管理问题。
这种情况下自然要放开手脚以数量作为基数来期待工作的完成。这是一种策略，也算是一种应急的办法。毕竟如果不能改善根本的留不住人的原因（别人没有收获当然要走），就会陷入一种招人的循环。
如果企业的问题并不是急迫，完全可以带病拖着前行（还基本可以维持）。那自然可以有信心有资源来追求管理改善，让员工有在本企业一直工作下去的诱因和获得利益的信心。那自然也能较为理想的解决问题。毕竟能够通过绩效考核要求的人，基本都已经具有较为优秀的营销因子，也具有一定的人脉渠道。而对于培训这种产品，往往具有一种特性——越学越知就越想学（但他不一定真的懂）。
就如喜欢买书的人一样，可能他的买的书大部分都没有认真的学习过，而只是阅读，是一个道理。
有的人就是喜欢去听那些鸡汤，有人就是喜欢去畅想未来，对未来的考虑甚至成为一种病态。而这恰恰就是现在这个社会将未来焦虑作为产品进行炒作的常用手段。
正如我们党和国家一直倡导着要解决脱贫致富的问题，但同样允许一部分人先富起一样。每件事都有着正反两面，具体在阴阳手上来解决问题哪一手要下得更重一些。那是要看情况的。不能一巴掌打死，但也不能不用力。
因此，对于我们在管理中可能存在的问题，当然是要将又急又重要的先解决了。这在工作管理四象限中就已经无数次的告诉我们了。
二、对招聘管理决策，一定要对根因进行分析后才来决策。——再打茅坑
解决一时之需，不代表我们已经解决了整体问题。当前的应急性解决，只能是作为一种缓冲。就如在医院为什么有急诊，为什么有住院部一样。急诊先给保命，留出时间来找病因解决问题。
而对于本话题中，同样是这个道理。
1、必须要将现有问题给应一下急。——先按领导要求做，以数量来寻求一定的成果。
话题中领导要求提升招聘效率，降低招聘要求，只要有意愿度就可以入职，再靠市场业绩来进行优胜劣汰。
其实这不是一个好的解决办法，但匹配上一定的管理机制未尝不是一个可以过渡的解决办法。
◆为什么说不是好办法呢？
以降低要求来提升入职效率。这显然有点本末倒置。毕竟不合格的人进来往往造成一些没有秩序的营销做法。可能有着杀鸡取卵的短视问题存在。比如他们可能会故意杀价，透支一些企业给出的优惠政策等。
◆为什么说也算一个办法呢？
但如果依靠人的数量，然后依靠他们的短期的圈层效应获得一定的销量其实也是完全可能的。很多人都是图着自己的人脉与运气来获得一定的销售提成的。而这样的招聘在很多保险公司更是长期这样干。毕竟你去了，卖给亲戚朋友一笔多少还是能提点成的不是。有人去应聘本就没有想过要干多长时间，为的就是将亲朋的卖一遍就行了。
而这里的匹配管理机制主要是要考虑这些应急销售人员的薪酬与奉献的问题。不要造成只给薪酬却无销售成绩的问题。一般情况都会在试用期搞成纯提成的政策。
2、必须要有找到根因的决心，才能缓解流失率高的问题。——有时间来寻求真理。
在有时间的时候，我们必须要考虑，为什么会流失率高的问题。
到底是我们招人没有招对？还是营销的方法不对？还是课程真的卖不脱？还是激励的政策不好？
◆如果是人没有招对。
那么我们要看看对这个岗位是否有匹配的任职资格与胜任能力模型。比如业绩优秀的课程销售员，怎样才算有资格？需要哪些能力元素才能胜任课程销售员这个岗位？
这需要我们去寻找那些真正成功的课程销售人员，以他们为榜样来拆列任职资格条件与胜任能力元素。
不然，永远说自己不清楚清晰，那就永远无法找到一个合格的课程销售人员了。具体有哪些，我也不知道。
◆如果营销的方法不对。
那么我们是否要考虑招聘更为成熟的营销人员，或者寻找一些金银牌课程营销人员来上自己的营销人员上些课。将他们成功的经验进行分享。
至于是否能让他们将经验等分享出来，我们自然需要考虑是否要匹配激励机制。如是否师带徒有奖励。而这奖励是上课奖励，还是销售成果奖励等都是可以设计的。
◆如果是课程不好。
这里的问题同样很多。是课程内容过时了，还是我们的销售对象定位不准，还是我们的销售对象不理解，还是我们的宣传不到位，还是我们选定的讲师不没有吸引力。
这些都很影响我们的销售人员。毕竟销售不出去代表收入的低微。如果你的激励政策甚至没有底薪，谁会给你呆在那里等死啊。毕竟做销售，主要还是靠业绩吃饭的。一直做不出成绩，当然都要离开去寻找自己的饭票所在。
◆如果是销售的激励机制不好。
如果能卖课但还是有那么高的流失率，我们需要考虑为什么业绩好还是要离开。这种情况一般会两个问题：企业职场的人际管理问题。企业销售的商务政策问题。
如果在此呆得不舒服，没有人会呆多久时间的。此处不留爷，自有留爷处。而如果是销售了却赚不到钱，或者比其他员工或者其他单位赚得低。自然也不会心甘。人心都是渴望公平的。虽然公平不可能，至少要考虑劳动付出与收获的相对正向与公平性。
因此，如果我们能解决岗位的任职资格问题，胜任能力问题；解决产品与销售对象问题；解决销售的技巧问题；解决销售的激励机制问题。自然销售人员的留存问题就不会存在了。
小结：
有时似乎是招聘问题的管理问题，往往其本质是企业在产品、对象、激励等的自身问题。
而如何选择解决问题的策略一定要针对当前而今眼目下最紧迫的问题，先解决吃喝拉撒的问题，以获得时间与空间来追寻问题的根本所在。才能真正的有可能解决不是招聘的管理问题。
上榜得茅豆
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28楼 机器猫89366
如喜欢买书的人一样，可能他的买的书大部分都没有认真的学习过，而只是阅读，是一个道理。有的就是喜欢别人讲得闹热。到处听不住激动。
27楼 大脸猫69344
感谢分享
26楼 温实初23138
打卡
25楼 尼弥西斯65671
有时似乎是招聘问题的管理问题，往往其本质是企业在产品、对象、激励等的自身问题。说得好，看本质
24楼 涅索斯37281
先按领导要求做，以数量来寻求一定的成果
23楼 yinyinyin
打卡学习
22楼 优忒毗88632
有用啊
21楼 陈陈三年二班
怎么感觉都很扯呢，都没有实际操作方法和技巧分享，都是鸡汤鸡血
优忒毗88632
@陈陈三年二班：老师说的不是实操啊？让你先看是不是特别紧急。如果特别紧急就先用人工来堆点业务成绩。只是在上面要用点心机去做销售提成 办法。这是过渡用的。而在后期的，需要从树型上去做。找到能力模型。这个需要产品的销售模式的情况下来定。即产品的路线要确定了，然后找一个榜样挖模形？
20楼 馨楠
今年的招聘好难啊，人难招，招来还留不住
19楼 李洪森
赞！
18楼 李洪森
#赞赏# 东哥这篇是很典型的情况分析啊。
17楼 墨家高月20129
必须要将现有问题给应一下急。——先按领导要求做，以数量来寻求一定的成果。
16楼 盖聂39099
根因，与生存的问题。
15楼 心想事成的音符17072109
打卡了
14楼 高达85725
感觉感谢
13楼 海尔兄弟56646
对招聘管理决策，一定要对根因进行分析后才来决策
12楼 Karl49985
先有水还是先有鱼，这一定要辩证的看问题啊。
11楼 进击的风信子17072108
凡事的解决策略，都是一定要看事情的紧迫性。而采取当前与未来两种策略进行的。一个合格的管理从不会将这样的管理手段只是单一使用的。
10楼 忒勒玛科斯39143
打卡了
9楼 香无尘80845
对于我们在管理中可能存在的问题，当然是要将又急又重要的先解决了。这在工作管理四象限中就已经无数次的告诉我们了。什么是四象限工作管理？？
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