未来十年灵工能否取代劳动用工成为主流用工

作者 90后员工关系专... 2021-05-26 21:29 33464

内容来自 2021-05-28 打卡话题观看本期直播

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摘要：从包容审慎到严格监管，炙手可热背后的冷思考

关于这个问题其实一直有关注，也一直有想法表达一下，因为这玩意儿太火热了，热到不管什么圈子赛道的人都纷纷过来，偏偏咱们HR群体对这东西不冷不热。介于个人比较喜欢不走寻常路，对得起自己清流的叫法，于是在卓玥嘉年华的battle选题环节，我就把这个题目作为当时的选题来进行辩论。

作为一股清流，热爱思考的HR青年，这个问题我自然选择了反派，即未来10年灵活用工不会取代劳动用工成为主流用工。选择反派既有独树一帜的理由；也有双方协调的成分（因为大多数HRO机构起初都觉得会取代）；当然更多的也是我本身对于这个话题的真实理解和认识。介于考虑到大会上的特殊情况，在辩论过程中我并没有提到灵活用工业务的视角；同时由于时间原因，反对的理由也无法表达全面。事后其实也有一些机构和我聊到，并支持我的观点，那么我就再通过此文来系统的表达一下我的看法。

我的核心观点是：“未来10年灵活用工不会取代劳动用工成为主流用工”。这句话里有两层意思。第一层意思是10年内劳动用工依然还会是主流用工方式；第二层意思是灵活用工的趋势和规模在10年内会有所增长。接下来我将从4个角度来进行分析：

从社会发展角度

1、从官方和机构的白皮书中数据表示，中国目前灵活用工渗透率约9%；日本灵活用工渗透率约32%；美国灵活用工渗透率约42%。美国作为发达国家的代表；而日本作为人力资源服务行业领先的代表，在灵活用工领域领先我国较长时间，渗透率依然没有过半。由此可见灵工的发展不可能一蹴而就。

2、当下灵活用工还没有明确的法律定义，同时也缺乏保障标准。而市场上关于灵活用工的定义和统计却是包括万象，只多不少。如果只将灵活用工定义为类似非全日制+劳务派遣，则现有灵活用工渗透率将更低。

3、现有劳动用工法律以倾向保护劳动者；劳资双方建立稳定的劳动雇佣关系为立法本意和宗旨。而现有的灵活用工在操作过程中多有解除或终止劳动雇佣关系的行为，故而不符合当下法律的宗旨，极易受到限制。上一次前车之鉴就是劳务派遣的10%比例限定。

从企业用工角度

1、企业用人时效的风险。企业的即时需求能否得到满足？当下企业面临的一大问题之一就是招工荒，劳动用工下的招工荒，一定程度上会蔓延到灵活用工上。

2、企业用人匹配的风险。尤其针对有技术性的，高技能型人才，通过灵活用工的方式寻找是否能够满足企业的要求，做到人岗匹配？例如企业要寻找一个外部培训师，如何确保是适合于企业的。其试错成本不低于劳动用工环境下的试用期。

3、企业用人收入的风险。例如对于采用灵活用工的人员，收入如何设计？原企业内部薪酬制度无法适用的情况下如何重新合理地制定；是做了就发（与劳动关系无区别）还是做好才发（是否增加招聘难度）？什么名义发？如何发？社保个税票据处理？

4、企业用人保密的风险。介于灵活用工的特殊性，类似于U盘青年的群体会在不同的企业进行就业，往往会接触到同行。那么在此过程中如何保证就业者不泄密？泄密后如何进行有效追溯？介于难以保证，追溯难度大，企业对于中高层人员很难做出灵活用工。

5、难以搭建长期人力资源管理计划。例如人才培养计划；例如培养忠诚度，认同感等。从“人才为我所有”到“人才为我所用”，既有优势，也有劣势。同时也给企业的HR增加了用工管理的难度。

从个人就业角度

1、灵活就业难以让个人有横向全方面的发展，对长期发展会产生影响。T字形（或π字型）人才是当下企业重点需要培养，也是个人的重点发展方向。灵活就业由于其特点，个人只能往返于自己擅长的竖向进行劳动，专业能力确实得到提高和巩固，但本质上会影响就业者其他方面的全面发展。

2、《2020年毕业生质量报告》及《中国青年报报社调查中心》指出：“95后更偏爱体制内”，体制内在求职者眼中，就是稳定的表现；同时7%的年轻人觉得灵活就业需要提供各种支持。反映了许多年轻人即便想灵活就业，但由于本身缺乏保障等因素，很难进行转变。

3、当下疫情状态下，现金流更为重要，许多人不敢贸然裸辞，拥有一份主业+副业成为了主流选择。主业代表着相对稳定的收入；相对稳定的保障。因此灵活就业的前提是有一份稳定的保障，斜杠的本质是“主业+副业”而不是只有副业。

从灵工业务角度

1、当下灵工业务并没有很好地为灵活就业群体提供相应的保障。无论是从大批量的蓝灰领群体；还是为数不多的白金领群体，与劳动用工相比，大都处于裸奔的状态。

2、当下灵工业务成为了很多灰色甚至犯罪领域的温床。从逃税到洗钱，再到恶意规避关系，灵工业务无论是从整体业务模式，到平台整顿，再到后端的税务链都需要更加明确的法律规定进行，而不是任由其野蛮发展。

3、当下灵工业务的宣传方向和实际操作并不一致，且不符合国情。以“降本增效”为宣传卖点，最后仅仅是以不缴纳社保终结，不符合国家“全民参保”的政治路线，很难将卖点持续下去。

由此可见，尽管当下郭嘉和地方政府不停地出台相关政策鼓励灵活就业，但本质上，灵活就业≠灵活用工，当企业的灵活用工或者HRO机构的灵工业务能够解决更多的就业问题，积极促进了灵活就业，那么才会有包容审慎甚至是放宽的态度，而如果灵活用工或者灵工业务是别做他用，另有所图；并没有真正起到促进灵活就业的效果，那么对于这样的灵活用工，该出手时就出手，绝不会让其随意发展。

再加上当下灵活用工的法律规定不明确，市场又不统一的情况下很难大有突破。灵活用工状态下的各类保障的缺失+用工管理难度的增大+用工管理风险的不可控都将成为影响灵活用工发展的巨大阻力。例如在《企业灵活用工实操手册》出版过程中，由于出版社的部分“灵活用工”使得书籍的正式出版时间比合同签订时整整晚了1个月。

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