上级欲提拔下属到管理岗位，我认为，按照重要程度，需要关注以下四点：
1、你上级的意见：重要性50%
直接上级想提拔自己的直接下属，多数情况下，都只有建议、推荐权，没有最终的决定权，批准权限往往在自己的上级，有的单位甚至需要由老总来批准。
这既是流程规定，也是基于以下几个原因的思考：
虽然王经理认为“部门设一名主管，可以更好完成部门工作”，但王经理的上级并不一定这样认为，这主要会思考几个是否有必要增设这个管理岗位：
一是管理人员增加，人力成本必然提升；二是部门工作量和人员数量，是不是非得到了必须要增加管理人员的程度；三是部门工作完成还有提升空间，是王经理管理有问题，还是部门员工能力需要提升，或者有否其他方面的问题；四是增加这个管理岗位容易，如果提上来的人员不胜任，让其恢复原岗位，或者取消这个管理岗位，就非常困难了；五是其他部门或本部门其他班组会否效仿这种做法，将如何说服跟进的效仿行为。
如果以上诸个方面，都有明确的回答或处理预案，那就好办，或者说该提拔想法成功了一半以上。
2、员工个人情况：重要性20%
员工提上来是当主管，肩上要承担相应的部门职责和工作指标目标，既要管理好自己，也要管理好一杆子下属，还得与部门内外相关人员相处融洽。
也就是说，员工在工作态度、能力、交流沟通、表达、表率作用等方面都是要有相当水平的，否则是难以胜任。而且还要有想到管理岗位工作的强烈欲望，如果是上级硬要求提拔上来的，而不是主动情愿的，也是难以干好工作。
就拿本案老张来说，技术最好、资历最老，这是优势，也能服众，但“挺傲气，沟通时咄咄逼人，到点就下班”等做法或习惯，就是劣势、缺点，就难以服众，也难以与管理岗位的种种要求相符。
虽然不能以老眼光来看人，但以上情况也是“经过一些时间的观察和沟通”的，应当是真实可信的，也是能够较为客观、全面体现老张的综合情况。
就以上情况来看，我认为老张是不适合主管这个岗位的，与其提上来不胜任再拿下来，既丢了老张的脸面，说不定惹其离职都可能，也显出了王经理识人不准的眼光，还不如谨慎起见，不提为好，宁愿王经理自己多承担一些，或者再观察、再物色其他人选。
3、人岗匹配情况：重要性20%
既然要设置主管这个岗位，那么，其职责、工作内容、目标、指标、管理权限等这些，无疑是相对明确的，甚至都可以设置出规范的职务说明书。
尤其是工作内容，对于重要关键的工作项目，或者全年、半年、季、月工作计划/指标等，都应当是清楚明确的，必须及时保质保量完成，否则，就要影响到整个部门甚至公司整体目标的完成。
同时，管理岗位，往往会有不少突发、临时性任务出现，是需要延时下班或周末加班的，对于下属出现的情绪、想法、违纪等情况不但要及时引导，自己还要做出表率。
岗位和员工的基本情况，王经理，联合HR部门，就能够搜集全，二者一匹配，就知道差距有多大或匹配性如何。
我认为，站在第三者，或者更为公平的角度来看，老张与主管岗位的匹配性，从百分比来看，我认为不到50%。
4、其他方面：重要性10%
提拔员工，还需要适当考虑其他方面的因素。比如：提拔上来后的令人信服性、提拔后原岗位空缺的处理、有哪些方法协助其过渡、无法胜任如何处理等。
也就是说，提拔后可能出现的后遗症、意外等情况，现在就要提前想好预案，不能“到时候再说”。
5、两点建议
分析至此，突然想到另外两点：
1）不是人人都能当官
管理岗位，是非常考验人的，也需要具备相对全面的能力和素质，既要管理好自己，还要有技巧、方法、人格魅力来管理下属。
最关键的是，因为你成为了管理者，那么，你的团队工作效率和产出就应当比原来有所提升，而且提升的幅度还不能小，否则，你的管理就还有较大提升空间。比如：团队包括你在内有10人，原来平均每天可以生产合格产品1000件，现在提拔你来当主管，因为你从事管理，处于脱产或半脱产状态，现在，团队每天生产如果只有1000件或者下降了或者提升幅度很小比如只有1050件，那么，综合计算成本，提拔你来当主管都是不成功的，至少说还有很大空间要提升、改善。
如果能够达到1500件或者更多，那么，管理的作用或效应就出来了，或者说提拔你当主管是非常英明正确的，你的管理能力是非常强的。
虽然人人都想当将军，但将军也不是那么好当的，需要具备非常全面的素质。现实生活中也一样，并不是人人都适合当管理者，不少人受性格、习惯、责任心、个人追求、目标等影响，只想做好自己的本职工作，天生就不想管别人，认为要求或说服别人按照自己的意志办事是非常困难的事情，有的甚至不愿意与人过多的打交道。
人总是千差万别的，正因如此，人类才拥有了多姿多彩的世界，人们才能各尽所能，从不同层次、角度为全人类做着自己应有的贡献。
2）技术好也是可以提升的
老张技术最好、资历最老，这是硬件，非常值得肯定的地方。
如果再配合着“业绩也非常好”的话，至于其他方面的小不足（比如到点就下放，沟通时咄咄逼人），我认为都不会太影响给老张提升，主要是指技术线的提升，比如：由技工升为高级技工，由高级技工升为工程师等，当然，技术等级升上去了，相应的待遇也是要增加的。
也就是说，如老张一样在技术上有特长、而在管理上不是太适合的，也是可以得到提升的，这样，就可以更大程度发挥他们的优势和特长，以持续刺激其工作积极性。
如果辅以其他手段，比如：其研发或创新的某成果，可以用其名字来命名；可以向政府相关部门推荐评奖评优等。这样，运用多种方式激励其不断精进技术，同样可以达到为公司做出更大贡献的目的。
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18楼 谢灵运15951
人总有优缺点，如何做到全能型人才，是要经历过才能学会的
大卡
@谢灵运15951：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 tufbf
管理岗位不仅仅只是需要一个能力强的人，这只是一方面，更多的是沟通能力技巧方面，以及人格魅力，是要全面的
大卡
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16楼 仲夏夜
如果真想做提拔，不一定是要设立管理岗，也可以设置技术岗层级晋升，让老张跟专注做技术，也会带来相应效益刺激到其他的员工
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15楼 Knigherrant
也不能说单方面的想要做出提拔打算，也要去与老张沟通问问他本人的意思是什么样的，也许人家自己都不想当管理层也说不定
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13楼 肖玉清
老师写的很接地气，分析的很对头
12楼 xiecoming
员工提上来是当主管，肩上要承担相应的部门职责和工作指标目标，既要管理好自己，也要管理好一杆子下属，还得与部门内外相关人员相处融洽。，我想表达的就是这个意思，而老张恰恰没有做到
大卡
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11楼 雨露嘉禾
可以尝试提拔看看，但是过后会出现什么情况要做好预案
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10楼 luzc
感谢分享
9楼 智慧人生101
，与其提上来不胜任再拿下来，既丢了老张的脸面，说不定惹其离职都可能，也显出了王经理识人不准的眼光，还不如谨慎起见，不提为好，这点我跟老师观点一致
大卡
@智慧人生101：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 凌汛
人人都想当将军，但将军也不是那么好当的，需要具备非常全面的素质，非常赞同
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6楼 小嗝嗝
有些人生就不适合做管理层，只适合做专职类工作，你把他强推上去，结果也只会显示不匹配
大卡
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5楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第9个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 罗圆
技术线上的提升这句很实际，许多技术型人才弄到管理岗位往往搞的自己和下属都有口难言
大卡
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3楼 豆豆发芽了
学习啦！
2楼 好好地
很受用，非常感谢
1楼 进修德业
学习了，谢谢老师