提拔？找出问题本来的面貌，非管中窥豹

作者九安周丹更新于：2021-06-23 17:35 31373

内容来自 2021-06-24 打卡话题观看本期直播

生产一组王经理最近遇到点烦心事：为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管，本来意向提拔该部门技术最好、资历最老的员工老张，可是经过一些观察和沟通发现老张人挺傲气，和其他部门同事沟通时咄咄逼人，而且经常到点就下班，对工作不够热情，不知是否对公司有所不满。面对这种情况，王经理想参考我的意见。请问各位HR，你认为老张能否提拔为部门主管？为什么？面对王经理的求助你会怎么做？

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要解读回答今天的卡题，不得不先举两个例子，咱们得统一思想。

如果您时间紧张，也可以跳到第三点开始看。

一、品牌分身

曾经无数人问过这个问题：腾讯已经有QQ了，干嘛还要出个微信呢？

在营销学里有个概念叫做“品牌分身”，用通俗的话来说，就是自己打自己。举个例子，腾讯的QQ是个经典老牌产品，有众多忠实用户，但当时QQ已经步入疲软期，趋势使然，腾讯在2011年推出了一款主打即时通讯的新产品微信。现在，QQ和微信两分天下，飞信之类的不知还有几个人记得。

二、赛道抢占

在江湖中有个传说，叫做“干掉内行的都是外行”，这已经很通俗了，举个例子来说，移动绝没想到抢占及时通讯赛道的，竟然不是联通电信，而是微信钉钉……

三、举这两个例子有什么用

腾讯要稳住和扩大市场占有率，是不是只有不断开发老牌QQ？移动要巩固业务，是不是只有跟联通电信争业务地盘？

卡题联系案例，要提拔一个主管，是不是只有培养老员工？是不是不能考虑内外部资源或挑战？

绕一圈是希望表达，有时候解决问题要回到问题本身，对于马化腾来说，某种层面上是QQ还是微信一点都不重要；对于我们用户来说，微信语音通话还是电话通话大多数时候也一点不重要。同样的卡题中“我们”遇到的问题看似是“团队中技术最好、资历最老的员工是否应该受到提拔？”，实际上却是“为了更好的完成部门工作，他希望在部门设立一名主管”这个问题。

换句话来说，只要更好的完成部门工作，这个主管是他还是她，不甚重要。

找到问题关键点的重要性在于，问题会以很多不同的表征形式出现，但我们要学会拨开云雾，这跟我之前讲到的“深挖培训需求，去掉表象需求，找到真实需求”是一个意思。

四、我们可以怎么做

回到问题本身，当面临这个局面，我们可以怎么破局？

关键词：不要问封闭式问题，不要单做选择题，也不要单做判断题，要先做填空题。

解题：这个部门除了王经理，就只有老张一个人了吗？就只能要么老张上，要么没主管吗？部门其他人行不行？外招行不行？跨部门调动行不行？还有其他解决方式吗？

解题步骤：

1、人才盘点，能力评估，基于岗位胜任力说话。这里的评估，是指包括老张在内的部门全员评估。分管领导、部门经理、HR有责任要去了解这个部门人员成长和梯队搭建情况，做一次人才盘点，让我们对每个员工的能力潜力绩效评估有据可依，可量化标准化，而不仅是靠感性的认知和经验总结。这也是利用我们专业助力业务部门的方式之一，是我们的价值体现。

再深入一步，若人才盘点结果显示该部门人才生存情况不是良性的，那部门领导和HR要考虑做能力提升计划，甚至是部门人员重塑了。

2、一视同仁，任务评估。本身老张就资历最老，技术最好了，几乎吃定了公司只有选他，一但有了这个心理优势，公司就落了下风，以后真当了主管，就更不要期待他能收敛傲气。盘点结果出来后，制定IDP（个人发展计划）是基本操作，在这里，既然还要选拔主管，虽然老张可能性最大，但也不要把宝压在一个人身上。根据每个人情况，定制化的给与任务挑战，领导们释放信号：谁干的好，谁有机会上。

3、虽说一视同仁，但还是要有侧重。人都是感情动物，左右两条路，部门领导还是可以对老张这样的热门选手有所侧重的布置任务，倾斜资源。约定一个观察期，时间一到，大家都好说话。

4、备好后手，巧做知识管理。如果老张甩手不干了，对这个部门是否会有毁灭性的打击？是否有釜底抽薪的效用？如果是，这个部门，这个部门经理和HR都很危险。这时候知识管理就显得尤为重要。当然也有人说是经验萃取，但不同的是经验萃取更多是基于个人的，而知识管理更多是基于工作本身的。对高技术人员可复制的经验技术知识做管理，提高组织运行的灵活性。

5、Last but not least。上面的一通操作都是理论上的，具体问题还得具体分析。大领导的意见千万不可忽视，而这个大领导，至少是部门长以上的领导。他们站位不同，视野更高，对未来人员任用和工作安排自有一番布局。当HR拿着评估结果和用人意见去找到大领导时，这些材料都可以成为大领导决策的依据，但请一定要领会大领导自己的意志。

打个小结：做技术的人，凭硬本事吃饭，傲气一点太正常不过，自古以来都是如此，有什么难以理解的。另外，到点下班是应该，是劳动法赋予我们每一个劳动者的权利。我们不是程朱理学，不搞存天理灭人欲那套。职场中，每个人都有每个人的特质，求同存异。

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全部评论(24) 我参与的评论

14楼 Bill51705

当然不是

2021-06-25 00:18:49 回复赞(0)

13楼 2010129808

根据每个人情况，定制化的给与任务挑战,不仅仅是给老张,我觉得老师提的这种方式可行性是挺高的

2021-06-24 17:25:05 回复赞(0)

大卡

@2010129808：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-24 18:23:34回复

12楼夕陽

可以与老张面谈,给予一个观察期,如果后期表现优良,自然就可以委以重任

2021-06-24 17:24:35 回复赞(0)

大卡

@夕陽：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-24 18:23:38回复

11楼汇薪福

王经理想的无非是想要个主管,但是只是目前没有更适合的人选,所以退而其次想到了老张,其实也充分说明了他自己也清楚老张不是适合的人选了

2021-06-24 17:24:02 回复赞(0)

大卡

@汇薪福：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-24 18:23:42回复

10楼需要认证

老师的解题步骤学习型很强,先手动收藏一波!

2021-06-24 17:23:19 回复赞(0)

九安周丹

@需要******：感谢，共勉

2021-06-25 08:43:36回复

9楼 sandyzhou

做技术的人，凭硬本事吃饭，傲气一点很正常,但是如果做管理者,还这么傲气那就不是一件很好的事了

2021-06-24 17:22:22 回复赞(0)

大卡

@sandyzhou：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-24 18:23:48回复

8楼厭世沈淪

感谢分享

2021-06-24 17:21:25 回复赞(0)

7楼暖暖77

职场中，每个人都有每个人的特质，有些人就是适合做领导,有些就是不适合做领导,正所谓强扭的瓜不甜

2021-06-24 17:20:54 回复赞(0)

大卡

@暖暖77：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~

2021-06-24 18:23:50回复

6楼制造业人力

感谢老师分享的解决问题的思维逻辑，受益匪浅也让我对案例有了进一步的思考
一、问题的根本是什么：更好的完成部门工作，在部门设立主管一职？
二、分析问题：究竟是什么原因导致不能更好的完成部门工作？设立主管是否是解决该问题的最佳方案？
三、明确问题及解决方案：如果是问题就变为：部门岗位或人才需求？主管岗这一职位的设立/提拔？之前是否有编制是补岗还是新增
四、解决问题招聘渠道分析：外部引进、内部选拔/培养

2021-06-24 10:00:21 回复赞(2)

九安周丹

@制造业人力：三人行，必有我师

2021-06-24 10:25:05回复

大卡

@制造业人力：恭喜您的评论已被选为优质评论，我们会在后台进行汇总，给您以茅豆进行奖励，期待您以后能发表更多精彩的评论~
如果喜欢老师的教学文章的话，喜欢老师的也可以点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~

2021-06-24 18:24:04回复

5楼大卡

周丹老师——
本篇文章来自周丹老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！

2021-06-24 09:52:47 回复赞(0)