从0到1搭建职级体系，需要做到这几点

作者李洁妮更新于：2021-06-22 18:53 46486

内容来自 2021-06-23 打卡话题观看本期直播

我们是一家开发手游的互联网企业，最近领导交给我一项任务，让我设计一份公司员工的职级职等体系表，同时需要设计出配套的职等级别升降方法。由于是我第一次接触这些内容，不太清楚从哪方面开始入手，因此求助各位大咖，我需要做哪些准备工作，设计的步骤又有哪些，实施中应该注意什么呢？

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如果我们将薪酬体系比喻为一座房子，那职级体系在我看来就是这个房子的根基，它会直接影响到员工的固定薪酬、绩效薪酬、福利以及长期激励等方面。所谓基础不牢，地动山摇，如果我们搭建的职级体系无法顺应企业经营发展战略的话，那这套体系注定是失败的，不光无法成功落地实施，还会影响到后续的薪酬管理，从而无法达到对员工激励约束的效果。因此，搭建职级体系并不是一件随意的事情。

薪酬体系图示薪酬体系

根据案例，我想重点分析两个方面的问题，而这两方面也是在我过往从业经历中经常遇到的问题：

1、职级体系搭建是否要请第三方公司来做？

2、如何搭建一套符合企业需求的职级体系？

下面，我们先来看一下第一个问题。

一、职级体系搭建是否要请第三方公司来做？

在我的从业经历中，对于搭建和优化职级体系这件事，即聘请外部第三方公司做过，也自己亲手做过。说实话，两者产出的结果并没有太大的差异，但是到落地的时候效果确是截然不同的。聘请第三方公司最大的好处主要有三个方面：

1、第三方公司往往掌握着市场上行业的最新动态，能够较为客观诊断企业所存在的问题并提供相应的方案。

2、第三方公司的介入可以减少企业内部的争议。如果一个职级体系的搭建是由HR部门主导牵头的，在执行过程中遇到问题，HR部门很有可能会成为众矢之的。

3、第三方公司的介入可以让整套体系相对容易落地。毕竟通过第三方的立场来宣导推进，立场会相对客观，大众比较容易接受。

但是，在企业发展的初期，并不一定要考虑第三方公司的介入，完全可以自己来搭建职级体系。可能这样的决定会像案例中的HR那样，觉得有些为难，不知道从何入手。

在这里，我就来说一下第二个问题。

二、如何搭建一套符合企业需求的职级体系？

一套完整的企业薪酬体系设计一般是包含了以下几个步骤：

薪酬体系设计流程图针对今天的案例，我来着重说一下前三个步骤的做法，关于后三个步骤以及整个薪酬体系的落地，我将会持续在个人总结中分享给大家，感兴趣的同学们可以关注我：

1、企业管理现状的诊断与分析

对企业管理现状的诊断是与分析是贯穿于整个职级薪酬体系中的第一步，它的主要目的就是为了判断公司目前的薪酬策略是否支持公司战略及人力资源战略的发展。这里我们可以着重分析以下几个点：

分析要点	引申问题分析
企业经营状况及主要盈利点是什么？	1、哪些岗位是关键岗位； 2、对关键岗位的核心激励有哪些（如职级、绩效、长期激励等）。
怎样能够获取关键岗位人才？	1、关键岗位人才的缺口在哪些岗位上（现在及1-5年）； 2、如何填补缺口，自己培养还是外部引进，薪酬如何定位。
中短期（1-5年）企业的经营发展战略是怎样的？	对于不同成长阶段的企业给予不同的薪酬激励政策，如： 1、快速成长期：加大短期激励力度，业绩导向； 2、成长转型期：调整薪酬福利成本，对薪酬项目进行梳理。
企业人力资源和薪酬管理的策略是怎样的？	1、企业薪酬水平在市场的定位； 2、薪酬结构。

2、岗位体系设计与评估

岗位体系设计与评估是职级体系搭建的前提，它直接关系到企业职级体系、薪酬结构与薪酬水平设计是否合理。这个阶段主要是为了确定企业内部岗位之间的相对价值，并且为员工的岗位晋升建立渠道。

要如何来进行岗位体系设计与评估呢？我们可以从以下几个方面开展：

1）岗位序列归类：

指对现有岗位的岗位职责进行梳理，并进行序列归类，如管理类岗位、技术类岗位、操作类岗位等。对不同的序列可在后期的职级体系设置上可有不同的晋升通道。

2）岗位价值评估：

岗位价值评估是指依照一定的程序和标准，对企业中的各岗位贡献度进行排序的过程。岗位价值评估是职级体系与薪酬设计的基础，通常只有对岗位价值做出判断，才能解决内部公平性的问题。

市场上岗位价值评估的方法比较多，有的也是比较复杂，对于如案例中尚未建立职级体系的公司而言，可以考虑使用排序法与分类法。

首先，先看一下排序法。

排序法主要是由企业内外部的评价人员，根据岗位职责以及自己对岗位的认知与判断，对各岗位的相对价值进行排序比较的方法，是一种最简便的岗位评价方法。

做排序法的时候，主要可以考虑几个因素：战略贡献度、工作职责、工作权限、任职资格、能力要求等，排序法的参评人数不得少于5人，具体示例如下：

岗位	评价者1	评价者2	评价者3	评价者4	评价者5	评价者6	综合	排序
A	1	1	2	3	1	2	1.67	1
B	2	3	1	2	2	1	1.83	2
C	3	4	3	5	3	4	3.67	2
D	4	2	4	4	4	3	3.50	3
E	5	5	5	1	5	5	4.33	5

接着，我们再来看一下分类法。

分类法主要是将每个岗位中的工作职责按照事先给出的标准建立等级，并进行比较，从而确定岗位价值的方法。

分类法也是需要评价小组统一评价，小组成员不能少于5人，具体示例如下：

等级描述示例：

等级	岗位等级描述
1	例行事务为主，按照工作程序工作
2	需要一定的判断力，具有初级技术水平
3	中等复杂程度，能够独立思考，需要较强的专业知识和技能
4	复杂职位，能够独立决策，需要高级专业技术训练