人才职业稳定性评估（节选）

人才职业稳定性评估（节选）

人才职业稳定性评估是三大人才测评核心技术之一测评量表的一个分支领域，但在职场应用中，我们很难通过单一的量表来保障测评的效度。因此，在该类项目的实践中，我们同样会采取其他两项技术的部分要点，综合支持评估结果，提高效度。

在职场中，人才职业稳定性对应的是倦怠行为和离职结果。本次我们给大家节选了人才选拔部分的内容，希望对伙伴们有所帮助。

一、离职动机的惯性评价

人的思维和行为都是具备惯性的，要突破这种惯性需要很大的能量，这种惯性就是我们常说的“瓶颈”。惯性的稳定特质，是我们研究动机，并将其用于评价的基础。

1、基础知识

（1）、动机

A、动机：“特定需要”引发的某种心理状态或意愿；

B、动机使人产生行动的意愿，支配大脑形成行动思维和方法；

C、动机具备很强的稳定性和惯性。

（2）、动机分类

内部动机：好奇（求知）、好胜（求成）、互惠（求偿）

外部动机：外部要求或压力

2、离职动机的惯性评价维度

（1）、年龄

对年龄评估的背后是职业性格、职业年限和职业路径的评估。

职业性格：年龄越大，职业性格越稳定，惯性越大；

职业年限：年龄越大，职业年限越长，职业定性越清晰，惯性越大；

职业路径：年龄越大，职业路径越清晰，选择性越小，惯性越大；

（2）、家庭

已婚的员工，稳定性一般会高于未婚；

生育后或有子女的员工，稳定性一般会高于无子女；

父母康泰的员工，稳定性一般会高于“孤哀子”；

（3）、离职频次

稳定型员工：3-5年间隔有一次离职经历；

活跃性员工：2-3年间隔有一次离职经历；

探索型员工：1-2年间隔有一次离职经历；

躁动型员工：1年内有一次或多次离职经历；

（4）、离职原因

A、外部动机导致离职的员工，稳定性要高于内部动机离职的员工。

B、被动离职的员工，稳定性要高于主动离职的员工。

评估时，我们一般也可以选择A项作为代表。

外部离职动机包括：个人事故、家庭变故、企业变动、区域政策、行业衰退等；

内部离职动机包括：权力、身份、荣誉、物质。

3、离职动机的惯性评价的维度权重设置

根据动机理论，在权重设置方面，离职原因>离职频次>家庭>年龄。

一般的比例设置为：

离职原因：离职频次：家庭：年龄=4：3：2：1。

计分规则：

总分：20分

A、离职原因（满分8分）：

外部离职动机：8分

内部离职动机：6分

B、离职频次（满分6分）：

稳定型员工：6分

活跃性员工：4分

探索型员工：2分

躁动型员工：1分

C、家庭因素（满分4分）：

已婚已育，父母康泰：4分；

已婚已育：2分；

其他情形：1分。

D、年龄条件（满分2分）：

30岁以上：2分；

30岁以下：1分；

二、需求诊断评级

对人才职业稳定性的评估，仅有离职动机的惯性评价是不够的的，我们还要考量“人—司”之间的需求匹配。

匹配度越高，意味着该员工在目标企业的稳定性越强。

1、基础知识

根据马斯洛的需求层次理论，在综合中式职场的特征后，我们将员工在组织中的需求分为五级：生理、安全、社会、自尊、自我实现。

它们分别对应的组织要求为：

生理——贡献；

安全——技能；

社会——能力；

自尊——认知；

自我实现——情感、意识。

再进行薪酬本源处理后，便得出了激励盘点模型：

激励盘点模型既是薪酬系统设计的前提，也是人才结构性激励的基础。

在测评领域中，我们同样仅对该项维度做出粗放的评估即可。只要企业具备对应层次的激励，就可以计分。

备注：

特殊定义：奖金系统是指浮动薪酬的合称，包括：绩效工资、提成工资（拟佣金制）、效益奖（效益工资）等多个维度。

在标准薪酬系统中，浮动薪酬是占主导地位的。

2、计分规则

五层维度的计分比例为：

生理：安全：社会：自尊：自我实现=5:4:3:2:1

在人才职业稳定性评估中，一般我们将需求诊断评级的总分设置为30分。因此，五维各自的分值分别为：

生理：10分；

安全：8分；

社会：6分；

自尊：4分；

自我实现：2分。

高阶人才的稳定性一般比低阶人才高。因此，在该项评价中，高阶人才的分数会具备天然的优势。

上述评价模型属于全序列综评，若企业测试的对象都是基层员工，我们也可以根据实际情况，对量表进行调整。例如：职业规划、学习机会、文化氛围等。

需要注意的是：该项评估的维度是激励层级和程度，激励维度仅有物质性激励的话，最多只能得10分（生理）。

三、归因分析与职业决策诊断

1、归因分析

（1）、基础知识

A、韦纳理论的六个成败因素：能力，努力，任务难度，运气，身心状况，外部环境；

B、归因模型：

C、模型解读

归因理论描述的是事件或任务成败的因果要素，任务达成则需求满足度高，需求满足度高则稳定性强。根据归因模型，我们可以逆推出员工稳定的因素。（备注：图表中的“稳定性”与我们研究的“员工稳定性”是两个概念，不要混淆。）

能力：能力高的员工，稳定性一般高于能力低的员工；

努力：努力程度高的员工，稳定性一般高于努力程度低的员工；

任务难度：任务难度高的员工，稳定性一般高于任务难度低的员工；

运气：不做考量；

身心状况：身体健康的员工，稳定性一般高于体质差的员工；

外部环境：外部环境压力大的员工，稳定性一般高于外部环境压力小的员工；

“身心状况”和“外部环境”维度，我们在“离职动机的惯性评价”中已经评估，就不再本模块设置该维度了。“身心状况”可以作为入职条件要求，也不再纳入考评。

2、计分规则

总分：50分

A、能力（满分30分）

B、态度（努力）（满分20分）

3、测评方法

对能力和态度的测评方法很多，比较典型的有：素能量表、胜任力模型、结构化面试、评价中心技术。

为了简化操作，我们可以仅应用特定量表、胜任力模型测试量表、结构化面试题库和人才评价中心场景。不仅提高了效度，也可以大大降低测评的成本。

案例1（能力类）：胜任力样例测评表

测评后的分值，按照比例折算即可。

2、职业决策诊断

职业决策诊断属于经验型技术，因此我们并未直接将它列入效度量表。在实操中，我们可以将它当做补充项来处理，即加分项或可选项。

（1）、职业决策风格五种类型的特征

理性型：这一类型的人群一般在企业中多担任领导者角色，理性、冷静、经验丰富、重实用、功利心强，往往具备较强的影响力。

直觉型：这一类型的人群一般在企业中多是较为“另类”的角色，自我、多变、多疑、不自信，大多比较感性。在职场中他们可能是我们的领导、同事、下属、客户，往往让人既心疼又头疼。

依赖型：这一类型的人群在企业中的人数占比较大，大多不愿承担责任、怕麻烦，但勤奋、不计较、愿分享，多数情况下都表现的“和和气气”。这一类型是职场中重要的群众基础。

回避型：这一类型的人群在企业中多为“被忽视”的群体，拖延、犹豫、逃避、沉默、享受和谐与不变的氛围，这一类型在职场中多会被判定为“可替代性强”，是最需要自我修炼的人群。

自发型：这一类型的人群在企业中是最难管理的群体，武断、随性、冲动、重形式、渴望认可，该类型在职场中容易成为被关注或被攻伐的焦点，需要更加谨慎。

（2）、计分规则

总分：10分（不宜设置的过高）

理性型：10分；

依赖型：8分；

回避型：6分；

直觉型：4分；

自发型：2分。

四、评分参考标准

60分位为平均分，80分位为优秀分数，总分100分（不含加分项），请避免打满分。

总分与等级对照标准：

91-100分：稳定（A级）

81-90分：稳定（B级）

71-80分：稳定（C级）

61-70分：基本稳定

60分以下：不稳定

五、测评量表模板与测评报告解读（案例）

1、人才职业稳定性评分表（案例）

2、报告解读（案例）

王某某，评级为稳定（C级）（78分），职业决策加分项8分，人才职业稳定性评估综合分数78+8=86分。

活跃性员工：近3年内仅有一次离职经历；

离职原因：外部因素（企业变动）；

家庭因素：已婚已育，父母康泰，家庭稳定；

年龄条件：男，28周岁，5年同岗从业经验，事业心强；职业性格：有担当、注重细节；

职场需求与组织激励匹配度高，候选人处于生理（物质）需求和安全（荣誉）需求层级，公司物质薪酬对候选人而言具备一定的竞争力，员工职业规划也符合候选人的期望。

胜任了评估分数26分（折算后），属于完全匹配型；

态度测试分数15分（折算后），处于平均水平，建议入职后正确的引导和培养其目标感。

职业决策类型：依赖型。

该类型员工通常在企业中的人数占比较大，大多不愿承担责任、怕麻烦，但勤奋、不计较、愿分享，多数情况下都表现的“和和气气”。该类型员工是职场中重要的群众基础。

六、部分附件表单

附件1：人才职业稳定性评估要素模型

附件2：人才职业稳定性评估计分卡

附件3：人才职业稳定性评分表

附件4：激励盘点卡

附件5：胜任力评估

（本篇完）