人力资源决策PEST模型

作者刘卫刚更新于：2021-06-30 14:30 32280

内容来自 2021-07-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家在线教育机构，去年疫情原因我所在的行业迎来了一波业绩小爆发，今年年初老板更是定下快速发展的市场策略，我们人力资源部也是铆足干劲大规模招聘，在拼命加班的情况下成绩斐然，上半年入职近百人。可是最近突然政策变动，国家加大对教育的监管力度，导致我们行业业务量萎缩大半，我们的工作也从招人变为裁员。面对之前辛辛苦苦招来的人员又被送走，不难受那是不可能的，因此想和大家分享一下我的经历来聊一聊，你有遇到过这种行业动荡么？身为HR应如何做好自身工作调整？往后又该如何根据市场政策等外因来提前规划自己的工作？

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学习过市场营销的人都知道有一个PEST模型，P是政治(politics)，E是经济(economy)，S是社会(society)，T是技术(technology)。这个模型广泛用于分析和了解企业所处环境，做出经营投资上的最佳决策。事实上，这个模型经过调整后，也可以用于人力资源的各项决策和未雨绸缪的预防和准备工作，详见下图：

人力资源决策PEST模型

P：代表各项法律法规、公司政策以及来自上级的指示（以及利益相关方的期望）。由于人力资源的工作大量地涉及员工的直接利益，决策以法律法规为第一出发点就显得尤为重要。在合法的前提下，HR再去考虑来自上级的指示或利益相关方（业务部门）的期望。

E：经济效益和成本。在确定发生成本、费用或对公司经济效益的影响时，HR首先要考虑实现公司的目标和期望；次之，则要考虑让产生的成本费用有所回报；最差的局面就是没有回报的情况下，尽可能地将成本费用最小化。

S：公司文化、价值观以及社会责任。在充分考虑过合法性以及经济效益之后，我们的决策就要符合公司一贯以来的文化和价值观，尽到企业的社会责任。

T：方法、流程和技术技巧。到了这一步，我们的决策考量终于从宏观因素走到了微观，但是这最后的方法、流程的设计和操作过程中的技术、技巧运用，对于最终的结果也同样重要。

现在我们就用这个PEST模型来分析一下打卡话题中的案例。

去年疫情期间，绝大多数公司的培训都转入线上操作，于是案例公司迎来了业务增长，基于此，老板确定了快速发展的市场策略，让人力资源部全副马力开动招人，半年入职近百人。但是，最近国家加大对教育的监管力度，导致了公司业务萎缩，又不得不裁人。案例公司的经历可谓是“时势造英雄，造化却弄人”的绝佳范例。

第一步，看法律法规的部分。企业招来的“近百人”，应该既包括授课老师，也有咨询和管理工作人员。招他们过来，是基于一个事实：有工作需要他们去做。现在由于国家的政策限制，这个工作没有了，劳动合同订立所依据的客观事实发生了变化，培训机构不得不对一部分岗位、编制或者机构做出裁撤调整，援引法律法规如下：

《劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

所以，这第一步，就是要向老板做好依法补偿的沟通工作。

第二步，看成本费用和经济效益。

根据前面的分析，经济补偿是肯定不能避免的，那么就尽可能从业务和公司角度出发，制定好裁员的策略。能省则省，不能省则减少。比如，一定要裁撤今年新招的人吗？为什么不借这个机会，把一些绩效不好的老员工裁掉，但保留有水平和干劲的新人？再比如，仍处于试用期内的员工，如果是由于业务量减少的原因而解除劳动合同，那也是需要给经济补偿的，除非企业能够证明其试用期表现不合格。这就考验HR们平时设计的试用期管理是否到位了。

第三步，看公司文化、价值观和社会责任。

举一个有典型意义的例子：惠州三星因手机业务萎缩，裁撤了工厂。除了法定的补偿之外，三星还邀请附近有招聘需求的企业到工厂里做宣讲会，帮助员工找好下家。虽然韩国企业在中国的口碑日益下降，但这是不是对三星的使命“为人类社会做出贡献”的最好映证？即使案例中的培训机构平时并没有特别看重文化、价值观，但还是要谨记企业都有社会责任。尽自己所能，多为裁掉的员工提供一些支持，比如帮助介绍工作等，对于自己将来绝对没有坏处。

第四步，看操作方法、流程、技术和技巧。

宏观的东西设计得再好，也需要最终执行时的用心。江苏昆山世硕电子发放员工证件时，随手抛在地上让员工去捡的例子，还不太久远。管理人员辩称是因为人多，放在地上空间宽敞，但是这种举动传递出的傲慢和轻蔑，是辩解不掉的。HR在和裁减员工沟通时，个人信息保密性、沟通场所设置、参与人员、沟通话术、风险把控等，都需要仔细思量好。

另外，怎样在将来避免出现类似的问题？HR们要看到，如果自己所在的行业对政策、法规、季节等比较敏感，就要想好Plan B。根据法律法规，可以采取的措施有：

1. 对于授课讲师等专业度要求较高、较为重要的岗位，采用合理比例的非全日制用工；

2. 对于咨询、沟通管理等技术和专业要求相对较低岗位，可以与中介结构合作使用派遣等形式的用工；

3. 各岗位满员率可以稍做向下调整，适当加大每个人的工作量（辅以加班费、课时费、奖金等激励手段），这样一旦由于业务下降而空闲的人力可以有缓冲空间。如果向老板做这项提议，需要做好的准备工作是一道计算题：不满员招聘的成本+因此产生的激励费用vs满员招聘的成本+由于业务变化导致裁员所产生的补偿金。

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