人力资源规划、编制、工作分析

作者他乡沈冬青更新于：2021-07-04 20:23 38570

内容来自 2021-07-07 打卡话题观看本期直播

目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析各岗位工作的饱和度来判定是否有员工工作过于清闲、人浮于事。面对老板的要求，我有点拿不准该如何分析，岗位分析我有所了解，可如何判定饱和度我却吃不准，请问各位大咖，关于岗位工作可以按老板的要求进行饱和度分析吗？身为HR我们应该怎么避免踩坑？

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人力资源规划、编制、工作分析

目前公司整体业绩下滑，老板想通过分析各岗位工作的饱和度来判定是否有员工工作过于清闲、人浮于事。这个不是老板要求HR去做这项工作，作为一个HR工作者，你必须动态掌握公司人员的工作量以及工作绩效，等到业绩不好的时候，可以向老板做一个客观的分析与汇报。

也许各位HR碰到这样的工作安排，都是不愿意去做，甚至比较排斥。老板给你分配这个工作任务，如果你平时不用心管理，不用心分析，一旦出现人力资源管理故障，你接到此任务的时候，第一反应肯定是排斥。就算换做笔者碰到此项工作安排，也不太愿意接手，毕竟业绩差的时候，去衡量一个岗位的工作量以及工作绩效，没有多大意义。

但是老板既然分配HR去做这项工作了，你不能和老板来一句：“业绩不好，做工作量分析没有太大意义，不用做工作量分析了”。如果你和老板说这句话的话，你离找下家公司就不远了。虽然笔者在前文和大家表示业绩下滑，做工作量分析没有实质性意义，但是还得要做。

会做与不会做，有意义与没有意义是两个层次的意思，你不会做，只能证明你的工作能力不行，不知道从哪里下手去做这项工作。至于做了有没有意义，和你没有太大关系，只要老板觉得有用就行了。

废话不多说了，还是和大家分享通过什么来完成老板分配的工作任务吧。其实本期话题涉及到人力资源管理深层次的内容就是“人力资源规划、编制、工作分析”。下面笔者仅仅就某个岗位或者某个业务部门的工作量进行分析，其它部门的或者其它岗位的工作量分析，请各位HR伙伴们自己思考并作适量调整，不要受此文的内容限制，导致工作思路阻塞，影响自己的工作成效。

1、本次分析采用工作量化分析法，即按照各部门岗位职责分解：

（1）客户拜访（Visit）包括电话拜访和当面拜访所用时间。

（2）会议时间（Meeting）包括参与公司例会、甲方会议、工作安排、工作汇报、公司活动所用时间。

（3）工作准备时间（Ready）包括方案制作/修改、技术沟通、测试所用时间。

（4）工作洽谈、联系时间（Contact）包括陪客户或公司上级聊天、询问、检查所用时间。

（5）应酬时间（Entertainment）包括吃饭、活动、打牌等用于应酬时间。

（6）撰写时间（Write）包括编撰各类报告、申请，及审核票据、填写各类日常表格、登/统计、分析等所用时间。

（7）履行岗位职责时间（Status）主要是行政、财务部人员履行本职岗位所。

2、用时间以及各部门经理、主管用于部门人员管理所用时间。

（1 ）技术处理时间（Processing）主要是处理各类技术问题所用时间。

（2 ）培训时间（Training）主要是授课人培训所用时间。

（3 ）路程时间（Distance）包括往返于工地、客户场所、出差旅途所用时间。

（4 ）其它时间（Other）不属于上述范围内的时间，主要是指帮助别人工作所用时间。

（5）以上分解时间，除【路程时间】和【其它时间】不计入有效工时，其余均列入有效工作时间。

3、如此工作量分析的优点。

（1）工作分解量化分析，是激发员工工作责任感，紧迫感和积极性最有效的措施。

（2）由于工作量化是通过数字和图表形式体现，其结果简单明了，直观性和可视性强，便于做纵横各项对比分析。

（3）由于所有员工的工作量都用一样的量化考核标准进行考核计算，所以对员工评价更现公平、公正。

（4）便于市场需求与现有人员配置的对比分析，从而能够及时准确地根据市场需求对人员进行调整。

各位HR伙伴们看了之后，可能会发觉有很大的疑问，如果按照这个去分析，老板会满意吗？笔者想要和你说的是，老板既然要你分析工作量是否饱和？饱和的意思是什么？不饱和的意思又是什么？

实际上，老板的用意很简单，就是业绩下滑，导致工作量也是客观上下滑，这个工作量下滑是指什么意思呢？其实就是时间空余出来了，很多岗位的员工在正常8个小时工作时间内，空出很多工作时间来，确切地说就是员工没事情做，既然没事情做，老板还愿意给你发放那么多个工资给这些个员工吗？老板的用意，是做工作分析，其实也是为后续的裁员做铺垫吧，这个是笔者的个人理解。

因此，老板让你做工作是否饱和分析，其实就是从工作时间角度去做分析，如果从工作时间角度去做分析，那么笔者给大家提供的时间工作轴去衡量员工的工作量，员工知道了也没有多大意见，毕竟你在这个时间段里，按照这些工作内容去衡量，你没有做出工作成效出来，那么就可以理解为工作不饱和。

总而言之，老板给你分配这个工作任务，如果你平时不用心管理，不用心分析，一旦出现人力资源管理故障，你接到此任务的时候，第一反应肯定是排斥。平时注重企业绩效管理、绩效考核，出现业绩下滑的情况，可以通过绩效考核去统筹工作量分析，这样子操作更有利于企业，有利于老板。大家如果对绩效考核感兴趣的，可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。