预算费用太低,招聘成效太低
根据案例内容,第一个是这个公司的招聘预算做得太低,费用低了,肯定不够用。为何说招聘费用做得低了呢?这家公司本身就是一个销售型企业,销售型企业的特征就是销售,公司人员的组成部分肯定就是以销售人员为主。既然公司以销售人员为主,招聘渠道、招聘费用预算就做得不近合理了。
销售人员的一大特征就是流动性大,当3个月或者6个月下来,没有业绩的时候,基本上就会主动选择离职,不会再继续工作下去的,员工都会自知之明的。因此,作为HR的话,必须要拓展渠道,增加预算。
也许,大家都会觉得“站着说话不腰疼”,增加预算?哪会那么轻松?各位伙伴们担心的的确如此,如果你要额外追加招聘预算的话,公司领导会怎么想?如果财务部门是控制公司成本的部门,如果这个指标也是挂在财务总监身上,追加招聘预算,财务领导会同意吗?因为,费用一旦增加,成本就会增加,公司的利润指标就会受到影响,看似增加一点招聘费用,但是会影响公司今年的利润指标、成本指标等。
那要想顺利通过招聘费用追加预算,我们该怎么去操作呢?
首先,我们应该对公司的招聘工作进行一个有效梳理,不能被现状牵着牛鼻子走。
(1)对现有的付费招聘渠道和免费招聘渠道的使用效果进行一个盘点,过去的一段时间里,企业一共发出了多少招聘需求,收集了多少份简历,有多少人来企业面试,成功招聘了多少人,最后分析出现有招聘渠道的使用效率。
(2)同时,对其中存在的问题,例如简历审核把关不严造成的无效浪费,用人部门面试效率不高,造成的面试成功率低,以及试用期管理不好,造成员工的离职率高等进行全面分析,进而提出针对性的解决方案。
其次,对公司现有的招聘渠道进行分析汇总,哪些渠道比较有效?哪些渠道招聘效果较差?
(1)在做好内部分析后,发现确实需要增加外部招聘渠道,那么接下来的一个工作就是对外部可能的合作渠道进行调研分析。
这个分析要做性价比分析,所谓的“货比三家”,至少要找出三家左右的招聘渠道,对它们的优势、劣势、费用、效果等进行一个对比分析,进而提出自己的建议。
(2)对现有招聘渠道的合理利用也是一个很好的解决办法,例如在下载简历的流程上做一些改良。我记得当初我们公司招聘咨询顾问的时候,负责招聘的同时每次看完之后先不下,先和我们负责面试的人进行沟通后,确认符合要求,再去下载,找到联系方式,这样的效率更高。
第三,根据上述情况的分析,形成一个工作汇报材料,想老板汇报,请老板引起重视,如果不能改变目前的现状,可能会影响后期的面试成效以及业绩的完成情况。
(1)工作汇报材料准备好之后,可以先呈给老板,让老板提前看一下,让老板了解一个大概内容。
(2)和老板约好时间,当面汇报。当面汇报的时候,不要事务巨细了,要捡重点说,把汇报的核心要点整理成大概半页A4纸大小的内容,当面和老板沟通。
(3)特别要注意的是沟通的方式。我们在前面分享的时候说过,在和老板沟通的时候不要只是“念台词”,把准备好的内容一股脑地抛给老板,那样效果不好。我们要想好沟通的目标、老板可能的疑问以及如何说才能更好地打动老板,在这些方面做做准备。
第四,如果在工作汇报之后,老板坚持不同意追加招聘预算费用,那么作为招聘HR的你,你就要做好其它准备了。比如多参加一些政府组织的公益性招聘会,去一些高职院校、技工学校去招聘一些愿意从事销售工作的毕业生。
总之,销售企业招聘销售员工的确比较困难。记得笔者在2019年接触过一个从事销售型企业的老板,这个老板从事这个代理销售很多年了,名下资产也有不少。2019年新代理了一个品牌到公司,打算将新品在本地市场打开销路。找到笔者咨询如何招聘满100名的销售代表,当时我给予的建议是从同行业去挖墙脚啊,后来经过3个月的了解发现,这个公司在本地区的名声不太好,人家所有的同行都是来这个公司来挖人,反过去挖人的话,人家都不愿意过来。就这样,这个品牌代理之后,一直坚持销售着,但是离厂家的预期目标那就差得很远了。
要想解决这个销售企业的困惑,公司还必须要拿出20%的人力成本及20%的编制出来,这个费用就是流动的水池,人员进来进行培训,绩效考核也要改革,对销售小组的人员数量、流失率进行统筹考核。否则,人员进来放任自流,最终只会影响公司的整个业绩。大家如果对绩效考核感兴趣的,可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
24楼 无处飘的云
招人不易,但是留人才是关键。
23楼 西门一剑飘雪
十年招聘两茫茫,花最少的钱,买最好的栋梁!
22楼 Malcolm39202
针对案例中分享的情况,要对公司现有的招聘渠道进行性价比分析,同时拓宽招聘渠道。比如参加政府或人力资源局组织的公益性招聘会,去高职院校、技工学校去招聘应届毕业生,这种批量招聘的人员成本相对会低些。
21楼 wangyuan
打卡
20楼 03262121
定期要检测招聘渠道是否有效,然后把一些不适合的就先刨除
他乡沈冬青
@03262121:实际上,从现实主义去分析,说一个极端一点的观点,招聘在最近几年里,感觉进入到一个死胡同了。好招的企业,投递简历的人多的不得了,不好招的企业,负责招聘的人可能一夜之间就“白了头”。
大卡
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罐头村长
学习了
19楼 小懒猫咪
对招聘渠道进行盘点,再到员工离职率高原因进行分析,找出针对性方案
大卡
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18楼 liufengyu
我觉得大多是企业自身的问题。企业总是把问题归咎于招聘渠道与求职者,妄想花最少的钱,找到最好的人
他乡沈冬青
@liufengyu:对的。很多企业,的确如此!事实上,反过来也说明了创业者的不容易。
大卡
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17楼 纳蓝飘雪
感谢分享
16楼 学习狂
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15楼 lisatang88
在简历筛选上要慎重,流程上可以先让用人部门看了之后在下载,也能省去不必要的简历消耗
他乡沈冬青
@lisatang88:思路不错。
大卡
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13楼 jyoryou
学习了
12楼 小小蚊子
其实还是有很多渠道的,就主要还是看是否合适,例如新媒体渠道,招聘会,社交招聘啥的
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11楼 蕊遴
最后一段是精华,如何降低员工流失率,这又是一个大的命题了
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10楼 luluc
没做过销售的招聘,写不出这样的文章
9楼 jannyzhu怡瑾
能说会道不是沟通能力,能获取合理资源的才是沟通能力,也叫说服力
大卡
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8楼 北方游客
点赞收藏转发,最关键的是要记住到脑子里
7楼 dferf
要钱也有技巧,谢谢老师
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6楼 lee206
不给钱,谁来做招聘都一样
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5楼 yingyingge
不给钱只能让老板自己去招喽
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