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HR打怪晋级系列丨41. 人才储备是个系统性工程
百度：人才储备即为了企业的长远发展战略，在准确把握企业的战略目标和人力资源规划后，通过对人才从层次、数量、结构上进行设计优化，并实行长期性、持久性、针对性的人才库存与培养，从而保证企业人才能够满足企业长远发展目标需求的人力资源策略。
几个核心点：1.周期长；2.根据企业战略目标，规划人力资源策略，不同阶段不同岗位预计配置不同数量的人才；3.为实现人才配置目标，要运用外部、内部的人才储备方法，有针对性的实施。
01.前提条件
人才储备的前提，是要准确把握企业战略目标，将目标分解到人力资源策略，形成人才配置计划。
有的企业战略目标明确，管理手段成熟，年前都进行了战略规划，并通过BSC进行了战略分解，相对于人才配置计划来说要简单很多。
而更多的中小企业则是战略目标不清晰，无法明确下年度能接到多少订单，完成多少销售额，不是历史数据能推导出的，有很大的不确定性。例如：需通过招投标形式的项目型企业。
那么，则需要HR自己去做好岗位的甄别、分类，哪些是短时间难以招募的、哪些是可替代性差的稀缺岗位、哪些是培养周期长的、哪些是关键岗位（人员流失短时间内就会对企业产生很大影响）、哪些岗位是流动性大的等等，对这些岗位要做好人才的提前储备。
02.外部人才储备
很多企业在招聘的过程中，会逐步建立自己的人才库，根据不同岗位，按面试情况进行人才分类、简历保留，并保持候选人的定期、持续跟踪，进行人才库的动态更新，以备不时之需。
不知道大家是否注意过，有些企业常年在各大招聘网站挂着众多岗位，感觉总这些岗位总是在招人，是企业发展迅猛，人才供不应求？我想并不是这样，不少企业都在做着猎头公司做的事“挂岗位，收简历”。这确实不失为一个较好的简历收集方法，收集的简历在甄别后，用于填充企业人才库，在需要的时候直接电话联系，省去部分搜索简历的时间。
除此之外，还有不少大型企业，有着储备干部这个岗位常年招聘，从一开始的针对应届毕业生的储备干部，到针对重要岗位的有工作经验的储备干部，再到直接在招聘JD上写着“此岗位为储备岗位，企业有需要时再详细联系，介意者勿投”。
另外，分析企业重点关注人才所在场景，例如：论坛、峰会、协会等，HR到现场去与目标人选建立联系，保持长期沟通。做的更大的公司，或者做的更精细化的HR，会针对企业的重点岗位，做外部人才地图，明确人才画像，锁定目标公司、目标岗位，做好人才寻访。
03.内部人才储备
内部人才储备，主要是人才梯队的建立、运营。前提是做好任职资格体系，明确职业发展路径、通道，根据企业实际情况和发展需求，设计不同岗位不同职级需要具备的素质、胜任力，以及需要达到的绩效成绩。同时，要做好培训体系的建设，为人才梯队的发展，配套不同的培训课程。
中小企业更倾向于复合型人才、综合能力强的人才，那么中小型企业人才梯队的建设，必不可少的一项就是轮岗计划，打造多能型人才，未来可以根据企业需求多个方向灵活发展，或者一人身兼多个岗位。
大型企业更倾向于专业性强的人才，关键岗位梯队、管理梯队更注重专业路径的发展与专业能力的提升。而接班人梯队一般会设计轮岗计划，了解不同部门工作事项、管理方法，方便未来做综合管理。
总之，人才储备是个需要任职资格、培训、绩效等管理手段配合的，长期建设、运营的系统性工程，功在平时，利在未来。
迷茫时读书，忙碌时运动，独处时思考。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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26楼 冯小凡
感谢分享
郑军军
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24楼 兵佳琦好好学习
打卡
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23楼 国学经营核心
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22楼 WOMER
学习了
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21楼 阿傻
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20楼 stephy87
小企业和大企业对人才的需求也是有不同针对性的
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19楼 Teague
人才储备是个需要任职资格、培训、绩效等管理手段配合的，长期建设、运营的系统性工程，功在平时，利在未来。学习了
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18楼 拿铁丫头
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17楼 球球他爸
在VUCA时代，企业战略需周期性评估、调整、优化，与之匹配的人才配置计划同样如此，但这不影响公司对关键岗位进行人才画像，做好外部精准识别，内部有效培养工作，才能在企业急需时，短时间内部补充到位。
大卡
@球球他爸：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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16楼 曹植22735
谢谢老师分享，工余力其实预先利器，要做好人才储备，需要分级管理、外拓内培。
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15楼 rendiangne
中小型企业的人才更需要复合型，综合能力强的，打造多能型人才是首要的
@rendiangne：英雄所见略同，哈哈 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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14楼 EXOK
储备人才要为储备人才进行目标明确、具有针对性的中长期培训。不能说觉得培训费用高，成本大，就只是流于形式
@EXOK：是的，但能做到的很少。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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12楼 马尾辫
挂岗位，收简历这个方式确实并不少见
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11楼 风无邪
结合企业战略目标，将目标分解到人力资源策略中
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10楼 空空儿
老师说的每一句都是干货
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9楼 弯弓
人才储备跨越了几大职能，确实是一个系统工程
@弯弓：是的，要做好人才储备，必须多管齐下。 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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8楼 erggr
原来储备干部不是招来培养，原来是储备岗位
@erggr：时代在变化 感谢评论支持，欢迎点赞、收藏文章，点击头像关注、订阅我，我们多交流、分享，共同成长！
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7楼 空空儿
要招要培也要留！
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21楼 阿傻
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20楼 stephy87
小企业和大企业对人才的需求也是有不同针对性的
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17楼 球球他爸
在VUCA时代，企业战略需周期性评估、调整、优化，与之匹配的人才配置计划同样如此，但这不影响公司对关键岗位进行人才画像，做好外部精准识别，内部有效培养工作，才能在企业急需时，短时间内部补充到位。
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16楼 曹植22735
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15楼 rendiangne
中小型企业的人才更需要复合型，综合能力强的，打造多能型人才是首要的
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人才储备跨越了几大职能，确实是一个系统工程
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8楼 erggr
原来储备干部不是招来培养，原来是储备岗位
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