规避办法是权宜之计，筑巢引凤更有吸引力

　　本案主要涉及两个问题，一是如何让该候选人按期入职？二是如何规避待入职人员放鸽子？结合本案案情，分析如下：

1、如何按期入职

　　毕竟这是第一候选人，还得值得多花些功夫的，根据其情况，以下一些办法可以借鉴：

1）推迟入职原因

　　他为啥“要半个月后才能入职”，HR总要了解其原因，不能只知道这个结果就完事儿，否则，领导问你“什么原因呢”你咋回答？难道说“没问，那我去问下”，如此显得HR水平好差劲，是不？而且事后隔了一段时间再去问，你还能指望从他那里问到真实原因吗？

　　所以，要及时马上问原因，也就是他说“要晚些时间入职”后一秒钟不到就接着问他，让他没有任何思考、犹豫的时间，如果回答比较直接、迅速、干脆，语气也简洁，没有任何吞吞吐吐的感觉，那么，是可以相信其说的理由；相反，如果有任何思考时间或犹豫，或者语言中有“嗯嗯”等类似话词，其理由多半不值得信任，多半是编出来的假话，听到这些，HR也不宜揭穿，毕竟只是自己的经验感觉，没有任何证据。

　　HR了解到这些，需要及时汇报给上级领导，讲出自己的想法和感受，提出应对建议，如果领导有不同想法或指示，与领导详细交流，再决定下一步怎么办。

2）解决办法初探

　　毕竟半个月不是短时间，如果说“辞退需要一些时间”或“工作中有些事情需要给原单位一个交待”等原因还是比较信任的，HR不妨耐心等待，并隔几天就要跟踪了解一下；如果说“家里有急事要处理”“个人有重要事情要处理”等，我认为是不值得信任的，他很可能会放鸽子，要么想办法稳住，要么想其他办法给这件事系上保险绳。

3）妥善处理建议

　　从领导的“希望妥善处理”来看，也可以试试一些办法，比如：

　　一是做思想工作。

　　也就是讲公司多么重视这个职位、以后发展空间多么大、老板多么人性化管理等，差不多就是在各方面画画饼，但不宜讲太多，否则，别人会觉得“夸过了头”会适得其反的。

　　二是签协议。

　　没入职的候选人，公司能签什么协议呢？承诺入职协议，还是履行OFFER协议？按照领导的意思，差不多就是类似的协议了。想想看，如果候选人按时入职，这个协议就等于没写，如果他不来入职，公司能不能按时协议规定的违反条款追究责任呢？我看是很难的，虽然从民法典的效力来看，该协议是可以生效的，但具体到劳动法或相关法规，恐怕就不适宜了；况且，面对里面有违约责任的协议，候选人还愿意签，说明其找到好工作的水平和能力也就一般，也就是说，公司拿出这份协议给候选人，他多半是不会签字和认可的，反而会感觉公司极不信任他，是对他人格的侵犯，即使想入职的，最终也可能不愿意来入职，因为他会想到今后工作中类似的协议或不信任举动一定少不了。

　　三是找感情。

　　在公司内部找找，看有没有同事或领导认识这个候选人或者其现在公司的其他人员，或者通过渠道认识他的，我想，只要认真找找，是很可能找得到这样的“中间人”，毕竟他们之间早就认识，然后在他面前多美言几句公司，让他早些入职，或者按照自己答应的日期入职。这样，保险系数就高一些。

　　四上级出马。

　　这里主要讲的是该候选人入职后的直接上级，县官不如现管，入职后经常打交道的直接上级，如果能够出面与其交流，从工作、发展、晋升、友谊等各方面聊聊，是很有帮助的。

　　五找紧急联系人。

　　HR可以联系到他紧急联系人，最好是家人，说明公司如何重视该职位和他本人、提供的发展空间也很大等，希望他早点入职，如果业绩和贡献不错，家属什么的，公司都会有不少优待政策。饼要画，但不能画得太离谱。能够得到家人支持或理解，对顺利入职的帮助也很大。

　　只要开动脑筋，还可以想到一些办法来增加其顺利入职的保险系数，他毕竟是公司经过筛选的第一候选人，是值得多做些工作的。但是，凭心而论，即使想再多的办法，谁也不敢肯定候选人不放鸽子，毕竟“计划赶不上变化”。

　　做这些工作，说不定还会有一些其他发现，比如：原来背调不曾了解到的内容，这样还能够了解更多一些。

2、如何规避放鸽子

　　前面也提到了一些减少候选人放鸽子的办法，如果要较好做到规避，可以这样来思考：

1）面试达成一致意见。

　　主要是指在面试环节就职位、待遇、福利、考核、晋升等方面要达成一致意见，如果不能达成一致的，或者说公司不愿意或不能让步的，要给予详细充分的解释说明，以便能够让候选人明白公司的用心或者长远考虑，由不理解不愿意达成一致，最终能够达成与公司一致意见。经过努力或充分交流沟通，最终成为候选人，这样的求职者，入职的可能性要高一些。

　　如果没有达成一致意见，还存在着分歧，公司也不愿意让步，也没有做充分的交流，而求职者只是碍于情面不方便说出直接拒绝的话，而勉强答应公司的条件或要求，甚至同意何时入职，勉为其难的事儿，最后是难以顺利合作成功的。

2）使用内推招聘。

　　让内部人员推荐合适的求职者，只要面试合格，其入职可能性会大大增加。

　　毕竟希望其入职，不单是公司或HR的想法，也是推荐人的急切想法，不看生面也要看熟面嘛，推荐人和求职者这重关系，如果说好了要来入职的，求职者想反悔，大家都知道推荐人今后怎么在公司领导和HR面前做人。

　　所以说，采取内推方式招聘，是比较能够保证候选人及时入职的。

3）诚信引导。

　　主要指公司准备聘用候选人时，HR可以给其说明公司希望按照OFFER要求的时间入职，否则要影响到部门和公司整体工作，同时也可以说，如果不能及时入职，希望提前电话告知，若爽约、放鸽子，这种做法，如果被其他同行了解，恐怕也会影响到自己的职业和诚信，对长远职业发展还是需要三思，毕竟公司各行各业都在加强诚信体系的建设。

　　制度越来越健全，对不诚信的处理也越来越多，社会上一些严重不诚信的人，在出行、贷款等方面都受到了约束，按照这种趋势，肯定会越来越受限。其实，点到为止，对一些重要岗位或者想在职业、人生等各方面有较大发展的人，都懂得该如何保护好自己的诚信记录。

4）OFFER上签名。

　　通过面试，公司如果认为可以录用，就要立即决定，最好在求职者没有离开公司时就把OFFER发给他（或她），一式两份，让其在公司保留份上签名及日期，并可让其写上“承诺按时入职”，有了签名，也能多一层保障。这就需要公司对面试情况要反应迅速，不能拖着第二天办。

5）早些成为熟人。

　　对可以聘用的候选人，最好不要当天放走，可以留其多待半天或一天，其直接上级、同事、HR一道四人，可以再聊聊天、喝喝茶、吃个饭、爬下山、买点小特产等，先熟识起来，让其迅速认可和接受公司，毕竟这里已经找到了可以结交的同事。在一起时，可以表现豪爽一些，这样，更能让对方敞开心扉和接纳。

　　当然，费这么大劲，一定是值得付出的重要或急需的岗位，而不是一般不重要的岗位。

　　同样，不管怎么想办法或动心思，世界上就没有只赢不输的万全之策，只能说“多一些保障办法”，只要全力以赴了，谋事在人，成事在天，如果最终放了鸽子，HR也不宜太过自责，需要给领导把过程说清楚，作为领导，也不必太责怪HR，毕竟HR确实是尽全力了。

6）招合适的人选

　　我认为招聘，合适的才是最好的，不管是能力、学识、经验，还是待遇、工作环境要求等，求职者与公司要求大致相当，尽量不是通过讨价还价达成的，毕竟“谈判中”难免求职者处于弱势而不愿意透露全部真实的想法，就给后来顺利入职埋下了不可知的变数。

　　这需要HR与面试官火眼金睛，既关注其经历，也顾及福利待遇与能力的匹配性，还要与公司各方面情况进行比对，特别是那些软件方面，无法量化，只能看其一些例子，或者凭面试官们的经验等来判断。

3、需要准备后手

　　第一候选人，想办法努力争取，一定是必须要做好的。但是，如果只寄希望于此，只想在一颗树上吊死，那如果意外出来时，岂不是太被动了。

　　所以，HR也要有后手准备，以下两个办法要提前想到：

1）后面人选。

　　比如：第二人选，是需要提前联系的，看看他现在的状况，至于入职时间嘛，HR完全可以以“需要向公司领导汇报”后再决定，只要注意随时联系，半个月十五天很快就过了，第一人选能来入职的话，就委婉拒绝第二人选，如果不来入职，就让第二人选来入职。

2）继续招聘。

　　这个职位的招聘不停止，可以网招，也可以让人推荐，特别是该岗位的直接上级，只要动员好他，一定有不少资源。

　　HR可以说明第一人选可能的不确定性，必须要做第二手准备，HR招聘不停，但直接上级也需要想些办法，比如推荐合适人选等。

4、努力打造雇主品牌

　　不管是HR还是领导、老板，为什么要担心候选人“放鸽子”呢？这恋爱中某一方自信心不够谈对方不同意是一个道理，这说明招聘单位在求职者面前不够自信，或者说招聘的硬软件吸引力不强，没有良好的雇主品牌，或者说没有吸引求职者的较多较好亮点。

　　看看那些行业标杆，不少求职者是削尖了脑袋想挤进去，被放鸽子的时候就不太多，相反，不太起眼，硬软件都不太好的企业，就经常被求职者爽约。

　　我们要多站在求职者角度来思考这个问题，他们重视什么，就得把这些方面搞好，比如：工资福利、晋升通道、培训学习、人性化管理、工作环境不断优化等；甚至有的求职者，可能对公司目前的情况不是太在意，但是，对公司的发展和领导眼界、员工士气等十分看重，认为这样的单位更有前途，比起成熟企业，自己的机会反而可能更多。

　　好事不出门，坏事传千里，在注意正面形象打造的同时，也要注意负面影响的出现，尤其是被相关部门处罚、仲裁、诉讼以及公司内部员工捣毁或讲公司负面的言行，要做到少出现这些，从老板到一线员工，都得相互爱护、尊敬、文明、守纪，而不是“只许州官放火，不许百姓点灯”式的“领导一言堂”。

　　这是一个长期的建设过程，既要HR寻找公司的亮点，尽量在招聘中展现出来，也要公司各级管理人员和全体员工与公司一条心，真正把公司打造成“能吸引人、能留住人、愿意留下”的名星企业。

　　想再多的办法来规避候选人放招聘单位的鸽子，只能是权宜之计，如果“吸引”的办法不真实，入了职，也会被识破，还可能让求职者离开，进而影响其他在职员工对公司的信任。

　　长期来看，要想不被放鸽子，还是筑好巢，才能引来凤、稳住凤，还会在求职者心目中打造良好的口碑，树立能够长期吸引求职者的品牌。

　　随着对人才抢夺的日趋激烈，那些有良好雇主品牌的单位，更能吸引求职者，相反，没有良好口碑的单位，甚至有比较明显、恶劣负面影响的，将越来越难以招到优秀或合适的员工。