层次递进来选拔，更新建设不彷徨

作者丛晓萌更新于：2021-09-05 17:07 31996

内容来自 2021-09-06 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——内训师的特点，选拔技巧，选拔方式，不要错过。
本期案例——我们是一家生产制造型企业，老板非常强调培训的重要性，每个部门都要求我们挑选内训讲师。以往我们挑选讲师都会根据其专业能力来评定，要么就是部门领导，要么就是部门技术水平最好的骨干员工。可是在经过一段时间的培训组织后发现，很多人虽然有专业能力，却欠缺授课技能，导致学员的培训满意度不高。公司决定重新挑选一批内训师，想问一下各位大咖，如何挑选企业内训师？

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【写在前面的话：可以看出贵公司重视培训，我认为可以有三种方法来选拔培训师：第一，试听选拔内训师；第二，内部培养内训师（讲课技能培训）；第三，人力资源部自行讲授专业课。】

一、试听选拔内训师：

试听选拔内训师就是在业务骨干中展开相关课程的试讲试听活动，这种方式是短期内快速、准确选拔有授课技能的讲师的好方法。

组织上准备：

1、成立试听评定委员会：题主所在公司的人力资源部可以邀请公司老板以及公司高层组成评定委员会，作为试听活动的主要评议组织，评定委员会的意见为内训师选拔的最终意见

2、试听入围讲师候选人：可以进入试听环节的讲师候选人的名单可以通过以下几种方式来准备。

1）优秀讲师可以自然进入候选名单：往年反馈较好的优秀讲师可以自然进入候选名单；

2）业务部门推荐：业务部门推荐骨干员工进入候选名单；

3）骨干员工自荐：有课程独立开发、讲授能力但不在以往的讲师名单的骨干员工可以自荐。

通知发放：如果题主所在人力资源部决定采用试讲选拔，可以以通知形式把如何开展告知全体员工，并确定好报名截止时间。

试听开展：根据最终报名情况，确定集中试听的时间，开展试听评定活动，根据评定委员会试听结果来决定可以进入讲师名单的人员名单。这是最快速的一种选拔方法。

二、内部培养内训师：

题主在题干反馈员工对培训满意度不高的重要原因就是讲师的“授课技能“欠缺，但是不可忽视的一点是此类讲师的专业能力不缺乏，对此，仅仅需要提升这些讲师的“授课技能”即可，这是短期内可以达成的——我亲身就有这样的感受。

“培训”是原来我在六大模块里最不喜欢的一个模块，就是因为自己的“授课技能”缺乏，开展起来培训枯燥乏味，不仅身为讲师的我战战兢兢，听课的员工也觉得枯燥乏味。转机就在于我下决心参加了“讲师技能”方面的外部培训，短时间内弥补了我“授课技能”缺乏的短板，让我成为了一名让员工欢迎的授课讲师。

授课技能培训：针对缺乏授课技能的专业骨干的“授课技能”方面的专业培训是短时间内提升这些准讲师授课技能的“不二法门”，相比起试听选拔来说，可能需要的时间略长，但是也是一个特别有效的内训师选拔方式。

三、人力成为内训师：

做人力培训的同仁们在“授课技能”方面绝对没有问题，但是对于企业专业课程培训普遍有个短板，那就是“专业能力的缺乏”——在业务领域不是内行或者专家。对于这种情况，我们该如何扩展内训师队伍呢？

对于人力资源部内部不缺乏授课技能，但是缺乏专业能力的HR同行来说，有一个方法可以短期内成为内训师的候选人：先把某个专业领域员工最想听的问题汇总成一个问题清单，然后人力向专业的业务骨干进行访问，求得问题答案（访谈可以录音，以便后期整理成课件），利用碎片时间，多次访谈之后，某领域内员工想知道的问题已经都有答案，基于此，人力方面同事可以进行相关课程的开发、课件撰写，进而成为某个专业方面的内训师。

Tips1:在公司范围内开展试听方式来选拔内训师是速度最快的一种选拔方式，公布评定组织实际上是“拉大旗、做虎皮”——彰显老板对公司培训工作的支持，保证“应者如云”；

Tips2：“内部培养内训师”和“人力成为内训师”在时间上来说前者会比后者用时较短，速度较快，但这两方面都需要人力资源部依照公司情况递进实施；

Tips3：除了选拔方法之外，建议贵公司设定合理的内训制度，让讲师的贡献与内训师的“升职加薪”合理挂钩，以增强内训师的自驱力，有了制度上保障，内训师队伍建设就不必彷徨了。

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