骨干员工威胁式加薪申请，HR怎么办？

作者韦秀更新于：2021-09-04 17:02 36376

内容来自 2021-09-07 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——面对员工加薪申请，HR应该如何应对，哪些人可以加薪，哪些人不应该加薪，企业应该如何完善薪酬制度，不要错过。
本期案例——我是一家初创公司的HR负责人，公司的薪酬制度并不健全。最近有三名元老级员工以工作量大为由提出加薪申请，并放言如果不加薪就辞职。面对这种申请老板很不高兴，认为他们的工资水平已经够高了，是在威胁公司，所以不想加薪。现在老板让我去找这3位老员工谈谈，请问我该怎么办？

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看完今天的案例，相信从事这行的，遇到这种情况，都会很头痛，尤其是中小企业，一个萝卜一个坑，根本就没有什么储备人才，这样的情况更头疼，但是并不是没有解决的办法，那么怎么做呢？下面进行详谈，仅供参考。

其实解决案例中的问题，可以分以下几个步骤走

第一步：对三名员工进行调查

第二步：对三名员工薪资进行调查

第三步：获取老板的意见

第四步：分别对三名员工进行沟通

第五步：培养企业储备人才，避免此问题再次发生

下面进行一一分析

第一步：对三名员工进行调查

这一步主要包括以下两点内容：

第一点：确认三名员工在企业中的分量

首先楼主要注意了，元老级员工并不代表就是核心人才，那么什么叫企业核心人才呢？

1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。

2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。

3、核心人才的一些特性：

01、对企业做出突出贡献的；02、在团队里有号召力的；

03、认同企业文化的；04、掌握公司核心技术的；

05、能继承和发扬企业文化的；06、掌握了企业80%的资源的；

07、为企业带来巨大利润的；08、掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力；09、具备了 “不可代替”的；

第二点：对三名员工的工作量以及加薪理由进行调查

对方说工作量增加，所以要求加薪，那么你要去调查一下，是不是真的工作量有所增加，到底是哪些增加了，是对方作为加薪的借口还是真正的事实，另外了解一下三名员工到底跟哪些人员说了不加薪就离职，有多少人知道了这个事情，都要去了解一下。

那么这三名员工在企业属于核心人才吗？他们所要求加薪的理由是真的吗？经过以上这步分析，你就知道了个大概

第二步：对三名员工薪资进行调查

这里包括两个方面

第一个方面：对三名员工目前的薪资进行调查，这三名员工现在的薪资结构是什么？月收入是多少？进行调查。如果加薪，可以找什么理由加薪，加薪加在哪一个模块？加薪进去后，能设置条件吗？

第二个方面：对市场薪资进行调查，当你了解了这三名员工的收入以后，对市场同岗位薪资进行调查，从而得出此三名员工的薪资目前处于市场哪个水平，低于市场薪资水平？等于市场薪资水平？高于市场薪资水平？薪酬调查后，得出结论。

第三步：获取老板的意见

当你进行以上两步分析以后，就会得出大概的解决方案

方案内容涉及几点：第一点：对方目前在企业的分量，是不是核心人才，第二点：对方现在的薪资与市场薪资对比，处于什么水平？第三点：对方薪资结构，加薪与不加薪，会给企业带来哪些影响？

简单举个例子：

1、经过对三人进行分析，张三来公司已有三年时间，是公司技术员，目前公司只有他懂技术，生产方面出现技术问题，需要他处理，业务那边出现产品技术方面的问题，也需要他解答，采购部这边，来料方面电子元器件性能方面也需要他测试，如果此人辞职，公司将会无人解决这方面问题，属于企业核心关键人才，公司又是一个岗位一个人，没有储备人才。（此项说明此人在公司的分量）

2、目前张三的薪资结构是：基本薪资+岗位津贴+绩效工资，合计7000元/月，而市场同等岗位薪资水平在5500至8000元，公司目前薪资处于市场中等。（此项说明对方薪资与市场薪资对比）

3、如果公司为了挽回此人，可以考虑加薪500元到800元之间，加在绩效工资里，因为绩效每个月都会进行考核，但是如果公司没有这个预算，可以考虑不加，不加的话，对方离职，公司是否能在短时间内找到替代对方的人？如果在短期内无法找到能替代他的人员，那么公司的技术问题将无人解决，无人解决，就会出现产品质量无法保证。是否可以先加，然后想办法培养能替代对方的人员？（此项说明加与不加会带来的影响）

4、李四来公司四年了，薪资8000元，处于市场薪资水平偏上，而此人工作态度一般，其次该人负责的工作根本就没有任何工作增加，以工作量大为由加薪，根本就不是事实，此人工资已经够高，如果公司加薪，将会引起其他员工也跟着要求加薪，如果此人不加薪而离职，公司可以选拔王五上来顶替，所以此人，公司可以考虑不用加薪。

老板看完你的分析以后，他自然会给予你一些建议和方法，在老板指点以后，也知道老板的意见以后，你就可以进行下一步工作了。

第四步：分别对三名员工进行沟通

当你经过以上三步之后，就已经知道如何找员工进行沟通了。

1、沟通前准备：

这里需要准备的资料有：01、事先准备的谈话内容（对方岗位说明书、最近负责的工作等），02、对方薪资数据，对方薪资与市场薪资比对结果，3、调薪单、4、离职单

2、进行单独沟通

沟通时，先讲感情，例如：张三，你来公司已经有三年时间了，在公司这三年中，觉得如何？听对方说，对方说完以后，接着说，公司对你还算可以的吧？接着听对方说。对方说完，你接着说：听说你扬言要加薪，是吗？对方说，是的，你接着说，其实加薪这种事情，私下写加薪申请单就是了，何必到处嚷嚷呢？那么你觉得提加薪的理由是什么呢？对方说，工作量大，来公司三年了，还没有加过一次薪，所以希望公司给自己加薪。接下来说理：你接着说，经过我的调查，你的工作量一直没有变化，因为公司没有增加新品，业务那边销量也没有增加，公司销售额比去年还要低，你目前薪资是7000元，市场同等岗位薪资水平是在5500元至8000元之间，你的薪资已经处于市场中等偏上，并不是低于市场薪资水平的。如果你现在用不加薪就辞职来威胁公司，会影响你在老板心目中的分量。另外你虽然对公司技术非常熟悉，这也只能在公司环境下能吃开，如果换到其他公司，你的技术很多方面都用不上，其次你目前已经成家，一份熟悉而又稳定的工作对于你来说是非常重要的。说完以后，看看对方反应，如果对方还是坚持要公司加薪，你反问对方想要加多少？对方如果报的数据在公司预算的范围内，那么给加薪单给对方签字，然后告诉对方，此次加薪不要声张，公司看在你工作一直很认真的份上，答应给你加薪，希望你继续努力。

如果不是企业核心人才，谈话步骤也是一样的，先谈感情，在摆事实说道理最后说法。

第五步：培养企业储备人才，避免此问题再次发生

企业如果没有培养储备人才的意识，那么将会再次出现被员工押着脖子走的现象，企业要做到，该员工如果走了，企业也能很快有人顶上。如何培养企业储备人才，这里就不过多说了，省略。

很多中小企业因为考虑人工成本问题，往往都是一个岗位只设立一个人，从而导致有些员工拿离职来要挟企业，不加薪就离职，其实企业并不是缺少谁就运转不了，只是缺少某核心岗位人员时，企业短时期运作会受到一点影响，可是不会影响太久。所以企业管理制度中明确对离职进行一些规定，也是很有必要的，以防某岗位人员提出无理要求，公司无法满足时，对方离职，公司也能有时间招聘到合适的人员。其次多关心企业核心人才，并时刻关注企业核心人才的薪资与发展方向，当企业核心人才的薪资已经低于市场薪资水平时，主动给予加薪，以防核心人员发现自己薪资低于市场薪资水平时，选择离职。

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