做绩效从不应该拘泥一点，而要看需求

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-09-13 22:57 34378

内容来自 2021-09-15 打卡话题观看本期直播

今天学习你将收获——绩效考核指标的设计思路；过程指标与结果指标的设计区别；企业不同阶段不同岗位在设计绩效指标时的重点关注方向。
本期案例——很多人都认为绩效考核一定要关注结果，最终产生了多少价值，曾经我也在设计绩效指标时只考核最后的结果数据。但最近的工作经历让我对这一模式开始反思，很多企业或者很多岗位并不能完全套用这一原则。也有人说结果和过程同样重要，但是具体落地到绩效指标中却又说不出所以然。请问各位大咖，你认为绩效考核指标设计时，过程指标重要吗？哪些岗位类别可以考核员工过程？如何设计呢？

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绩效之——做绩效从不应该拘泥一点，而要看需求

——做绩效管理为的是提升，可不论工具

学习思维：

做绩效管理一定要记得其宗旨是什么？

做绩效管理一定要明白人与人是不同的，而企业与企业也是不同的。所有的管理都一定要与企业的管理需求相适应。

本文内容：

1、绩效指标从来都不应该只顾头或者腚。

今天才从医院住院回来没几天的老婆说药吃完了，要去医院捡点药好将胃病再治好点，却不知道到底捡中药还是西药。因为传统的观念都说西药直指病痛见效快点，但有点伤身。而中药直指病根，对身体危害要小得多。

我与她说，这需要看你现在的胃到底感受如何。如果是真的还时常痛那就先用西药先大体上看好了再说。然后再用中药来调理，慢慢的养。如果身体可以（看医生说话）两样同时进行，也未尝不可以。

而做绩效管理，其实同样一个道理。

吃药为的是将身体病痛治好。实施绩效为的是效益的提升。但绩效管理的真正落地，其实还在于工作的管理。只是有的强调结果管理，有的强调过程管理。而一个好的结果其实也需要结果来实现，而一个更好的过程管理，自然也能使结果更好。

那么，对于绩效指标的制定，自然也不一定非要拘泥于结果指标或者过程指标一种。可以单用，自然也可以两种同时使用。

而对于结果与过程的考核，现在市场上显然还是KPI与OKR当道。

前者KPI注重关键的绩效结果，老板看结果，而过程基本靠指标人自我管控；

后者OKR注重关键环节的成果，更关注环节结果的逻辑性，以过程对来达成结果对。

两者其实没有什么优劣，只是关注的点不同而已。

曾经在《绩效之——无论KPI还OKR都只是企业手中刀》一文中说过：

不同的绩效管理工具其实都是为管理的目标服务。而所有的管理工具从来都不是单独存在的。只是在实施中有着侧重与辅佐之分。

2、绩效指标的确定，一定要看组织或者岗位的管理需求来定。

曾经我在《绩效考核——随企业发展阶段进行工具的调整》一文中说过：企业处于不同的发展阶段，实施绩效管理，其管理工具一定要与发展阶段相适应。

在其中对（1）观念评价。（2）主观评价。（3）德能勤绩评价。（4）目标管理考核，MBO。（5）关键绩效指标考核，即KPI。（6）目标与关键成果考核，即OKR。（7）平衡计分卡，即BSC。（8）个人业务承诺计划，即PBC考核。等8种实施绩效管理的工具都有一定的介绍，并对其实施适应的企业状况有着一定的介绍。

而绩效指标，虽然与企业发展的阶段关系不是很大，但却与各组织的生产经营项目、岗位的结果效用等有着密切的关联。

即：不同的项目与不同的岗位其管理的目的是不同的。有的侧重于直指结果，有的却是更需要过程的更好。

那么影响对过程与结果的侧重管理需求的因素都有哪些呢？

（1）对结果与过程本就要求明显的情况。

★对于组织来说，如果是如销售类型的组织（公司或者部门）或者岗位当然是侧重于结果说话。

★而对于以服务型立品牌的组织或者岗位来说，自然需要侧重过程的管理。如服务支持部，自然就需要更关注整体的服务过程。

★而对于客户对过程与结果皆要看重的组织岗位来说，那就需要过程与结果皆重。比如餐饮企业，企业食堂等组织或者某些岗位。那就必须要从过程到结果都需要关注，以此获得过程的服务满意与结果的满意。

（2）对结果与过程需要去辨析的情况。

当然这样的对于过程与结果有着不同需求的管理特征，不仅是上述的明显区别的组织或者岗位。

同样因为企业的发展阶段、行业特征、员工素质等不同的特点，也同样需要我们在过程与结果的关注上要有所不同。

★企业诞生初期更在于生存的现实，自然更注重结果。而在中期稳中求发展、管理出效益的时候，就会更侧重于过程的完好。而在后期从高峰跌向低谷时，就需要在稳在突破，就需要结果与过程皆关注。

★而因为行业不同，其关注同样不同。餐饮业要过得与结果并重。而销售型企业结果更重要。而制造型企业却因结果质量的关注，更需要从过程去固化、提升产品质量。