app-消息中心-服务通知-安全验证
扫码前往/下载app
过程、结果？中小企业该如何做？
本文亮点：绩效考核的作用；KPI不等于结果；过程不等于考核；综合管理。
绩效考核过程中，设定KPI的时候，到底是注重结果，还是过程呢？我们中小企业该如何做呢？
首先，我们还是先来看看绩效考核的作用。
谈功能，必谈作用。他们之间的关系式相辅相成的。因为我们案例就是在问，到底是结果重要，还是过程重要？我们HR该这么办？
其实这些问题都可以理解为是绩效的功能，当你问这些问题的时候，我们就先思考一下人家的作用是什么？
（1）绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
各位HR伙伴平时不是都在做战略地图、战略分解、战略分析吗？做这些活的目的，不就是为了实现企业目标或任务？
（2）绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
（3）与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
上述3个内容就是绩效考核的核心作用、核心要求，如果离开了这3个内容，和人家谈绩效考核就没有意义。正如笔者在回答某个HR伙伴的评论时说过绩效考核功能、作用，大家可以看一下截图，截图里的回复就和今天写的3个内容有着相似意见。
那么，我们中小企业该如何做呢？其实很简单，一个是做计划，一个是做改善，具体内容如下：
1、绩效目标的设定——计划。
（1）绩效目标如何进行衡量，过程中如何控制？
（2）评判目标完全与否的方法和标准是什么，特别是对于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点控制，还是费用支出完成？
（3）在过程中需要什么样的资源支持。这需要提前列出，避免在目标没有达成时，找出客观原因。
（4）绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对员工来说，获取这种奖励的目的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是一种个人成功的标志或象征。
2、绩效执行过程中的指导——执行。
3、绩效结果回顾——检查。
4、个人能力的循环提升详细计划——改善。
上述PDCA循环法，大家如果能够很好地运用，并运用的“炉火纯青”，你还担心绩效有难了吗？然而实际情况是“难”，难的原因是PDCA少了一个字母，少了一个字母就是少了一个环节。当你的环节和流程不对的时候，还用再问：“为何我们公司绩效工作开展就那么难呢？为何人家企业绩效工作就做的很溜呢？”
《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）【三茅网站9月份正做促销活动】。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择，怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用，强化绩效工具的使用，特别适合中小企业在绩效考核过程中，对绩效工作进行有效管控及改善。
165
27
20
分享
20楼 张佳娜
绩效考核其实就是一把尺子，用来度量员工的表现、贡献、价值，这把尺子存在的最大意义就是如何做到精准、客观、公正。常规来说，针对中高层管理人员，一般以结果指标为主；而针对一般员工则更注重过程的管理，以过程指标为主。绩效考核最重要的是根据企业的目标、部门的目标、岗位的目标，工作的难点、痛点，员工的绩效改进点等，针对性的进行指标的动态调整，以达到绩效管理的本质目的即目标达成。
他乡沈冬青
@张佳娜：对的。
19楼 河海
合理的绩效目标应是以企业发展战略为导向
大卡
@河海：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 aaazzz
打卡
17楼 蓝眼泪1990
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。赞同！
@蓝眼泪1990：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@蓝眼泪1990：是的。
16楼 三三毛毛
15楼 li438886
既要重视结果，也要重视过程！
@li438886：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 墨凌泪竹
考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。
@墨凌泪竹：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 yang0117
结果并非就是结局，它也依旧是过程中的一部分，为后面的指标考核做个铺垫，我是这么认为的
@yang0117：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 棋棋妈
绩效考核难就难在他其实是一个循环/闭环的过程，在这其中有很多要控制关注的节点。
@棋棋妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 阿童木33044
老师分析的有道理，收藏了。
10楼 静～
理论谁都懂，更想知道的是如何使用好考核工具
@静～：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 HAPLE
绩效管理其中有一个环节，绩效辅导。现在企业也越来越重视了，上级只了解下属的工作表现并不够，还要了解员工是怎么做的，这也就是过程指标，不然不好干预。
@HAPLE：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 merlinsu
结果是和薪酬挂钩的，过程是和员工能力提升挂钩的
偶然2009
@merlinsu：确实是的。如果结果没有做好就一定要把过程做好，不然收入没有了，能力也让贬低了。
@merlinsu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
@偶然2009：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 迎接新时光
PDCA和绩效管理的管理逻辑是一样的~
@迎接新时光：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 wang11
老师的分享不错，值得参考
5楼 phalow
高端的食材往往只需要最简单的烹饪方式
@phalow：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 古道
每日打卡，准备过中秋~
3楼 大卡
沈冬青老师—— 本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
2楼 George61353
学习
1楼 奋起直追的无花果20061911
有道理。
获得 打卡牛人 课程讲师 三茅认证称号
每月经综合计算排名可上榜上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜
HR怎么学习业务知识？
他乡沈冬青 HR资深讲师、HR业务训...
已结束 可回放 27840
分享到微信朋友圈
打开微信，点击底部的“发现”，使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
暂无结果
微信扫码激活福利
Hi！欢迎来到三茅网
下一步
跳过
完成
根据相关法律规定，绑定手机号即可享受完整功能
收不到短信验证码的几种常见原因：
1、手机装了拦截软件。
解决方案：在软件中操作解除拦截，或删除软件即可
2、手机关机、暂无信号、欠费。
解决方案：保持手机电量充足，手机账户状态正常，且处于信号良好的网络环境即可
3、手机欠费停机后充值复机第一天无法接收SP短信。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案：建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
5、手机无法接收长度超过70个字的短信。
解决方案：更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案：境外无法接收服务短信的问题，建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的，则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案：删除短信，腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案： 申请人工协助
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
20楼 张佳娜
绩效考核其实就是一把尺子，用来度量员工的表现、贡献、价值，这把尺子存在的最大意义就是如何做到精准、客观、公正。常规来说，针对中高层管理人员，一般以结果指标为主；而针对一般员工则更注重过程的管理，以过程指标为主。绩效考核最重要的是根据企业的目标、部门的目标、岗位的目标，工作的难点、痛点，员工的绩效改进点等，针对性的进行指标的动态调整，以达到绩效管理的本质目的即目标达成。
他乡沈冬青
@张佳娜：对的。
19楼 河海
合理的绩效目标应是以企业发展战略为导向
大卡
@河海：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
18楼 aaazzz
打卡
17楼 蓝眼泪1990
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。赞同！
大卡
@蓝眼泪1990：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
他乡沈冬青
@蓝眼泪1990：是的。
16楼 三三毛毛
打卡
15楼 li438886
既要重视结果，也要重视过程！
大卡
@li438886：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 墨凌泪竹
考核目标的制定必须在公司发展战略的指导下，根据公司的年度经营计划，将企业的各项目标由公司到部门、由部门到个人，层层分解下去。
大卡
@墨凌泪竹：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 yang0117
结果并非就是结局，它也依旧是过程中的一部分，为后面的指标考核做个铺垫，我是这么认为的
大卡
@yang0117：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 棋棋妈
绩效考核难就难在他其实是一个循环/闭环的过程，在这其中有很多要控制关注的节点。
大卡
@棋棋妈：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 阿童木33044
老师分析的有道理，收藏了。
10楼 静～
理论谁都懂，更想知道的是如何使用好考核工具
大卡
@静～：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 HAPLE
绩效管理其中有一个环节，绩效辅导。现在企业也越来越重视了，上级只了解下属的工作表现并不够，还要了解员工是怎么做的，这也就是过程指标，不然不好干预。
大卡
@HAPLE：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
8楼 merlinsu
结果是和薪酬挂钩的，过程是和员工能力提升挂钩的
偶然2009
@merlinsu：确实是的。如果结果没有做好就一定要把过程做好，不然收入没有了，能力也让贬低了。
大卡
@merlinsu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
大卡
@偶然2009：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 迎接新时光
PDCA和绩效管理的管理逻辑是一样的~
大卡
@迎接新时光：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 wang11
老师的分享不错，值得参考
5楼 phalow
高端的食材往往只需要最简单的烹饪方式
大卡
@phalow：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 古道
每日打卡，准备过中秋~
3楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！
2楼 George61353
学习
1楼 奋起直追的无花果20061911
有道理。