校园招聘会的真实操作流程

作者他乡沈冬青更新于：2021-09-25 10:21 32968

内容来自 2021-09-26 打卡话题

今天学习你将收获——校园招聘的实施流程；中小企业在校园招聘中的落地技巧；面试挑选优秀应届毕业生的常用方式等。
本期案例——2021年校园招聘已经启动，各大名企也开始在网上铺天盖地的宣传。说到校招，大企业有大企业的玩法，小公司有小公司的套路。那么身为HR，你会参加今年的校招么？我们如何量体裁衣，针对自己企业的特点来准备校园招聘呢？想要招到合适的应届毕业生，又有哪些技巧？

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校园招聘会的真实操作流程

本文亮点：校园招聘思维导图；企业真实需求；学校选择因素；校园招聘方式；招聘计划实施。

在笔者讲述《校园招聘会的真实操作流程》之前，先与关注笔者的各位HR伙伴们分享一下校园招聘思维导图，希望通过招聘思维导图给大家一个真实的操作流程。

校园招聘会的真实操作流程通过上述思维导图，我们一起来了解一下校园招聘会的点点滴滴：

（1）企业真实需求。

不知道各位HR在校园招聘会过程中，有没有考虑过企业的真实需求？我们公司到底要不要招聘应届毕业生？需要招聘什么样的专业学生？学生的成绩是优秀的？获得奖学金的？还是学生会干部类型？英语是不是必须要过四级、甚至是六级？我们公司将学生招聘过来，有无合适的培养计划？未来2-3年的人力资源成本预算，是否足以支撑校园招聘会的持续开展？

上述几个问题，仅仅是粗线条的内容，作为HR来说，特别是企业老板来说，必须要考虑清楚的，不能是人家企业都在积极参与这个毕业生招聘会，我们也要参加，校园招聘会的最终成本还是很厉害的。这里和各位举个简单的数据计算，来了解一下招聘成本的大致数据。

首先是毕业生工资待遇。假设毕业生的签订就业协议时的待遇在4000元/月（假设是转正后的待遇），那么一年的费用大致是5万元（实际是4.8万元，为了便于计算，四舍五入），如果你的企业招聘10个毕业生，那么总费用就是50万元（不含公司承担的社保、公积金等费用）。如果毕业生的待遇变为年薪10万元起步，这个待遇可能是比较优秀的高校毕业生（比如一些985高校里的强势专业），那么10个学生就变成100万一年。

上述数据我们就举两个，一个是50万，一个是100万，学生的数量都是10个人。针对打卡案例中不同的企业，毕竟打卡中也说了：“说到校招，大企业有大企业的玩法，小公司有小公司的套路”。因此薪酬支付能力不同，也代表了部分企业的实力与差距。

假设你的企业每年都要求招聘10个毕业生，那么每年就需要人力资源成本预算50万元或100万元（不同企业预算可能不同），再假设10个学生工作一年后，只剩2名学生，在一年以内流失8人，流失率80%左右，那么直接损失是40万或80万（50万乘80%、或100万乘80%）。假设这些毕业生工作一年后工资未直接上涨，维持不变，那么第二年预算就是50万+10万（留下的2名学生）【或100万+20万】。

如果说留下来的2名学生在三年之后，能变成企业的一般技术人才，能留下来工作，那么企业在这个2名学生身上花的代价就是40万（流失的8名）+10万（留下的2名）+10万（第2年）+10万（第3年）=70万；如果是100万的数据，那么花的代价就是80万（流失的8名）+20万（留下的2名）+20万（第2年）+20万（第3年）=140万。

上述数据也仅仅是理论测算的结果，毕竟毕业生招聘进来，通过3年时间的培养，三年之后能否为企业的发展作出自己贡献，可能每家企业管理及技术研发能力不同，有着不同的结果。

如果各位HR伙伴们觉得，我们公司财大气粗，钱多预算多，无所谓流失率高低的，领导的指令就是要求ＨＲ招聘学生进来补充储备人才，那笔者就更无所谓了，毕竟又不是花的笔者的钱！呵呵：）

因此，如果你不认同上述数据或人力资源成本估算流程的，欢迎大家在评论区点评。总体而言，笔者认为，如果你的企业没有做好这样的心理准备，就不要盲目地实施校园招聘计划。

也许很多HR伙伴认为，像人家华为、小米、腾讯、字节跳动等大厂毕业生留用率达到多少多少，他们的应届毕业生3年内流失率很低很低的。不管这个比例高还是低？作为HR的你，你的企业的留用率是多少呢？你的企业流失率又是多少？大家不能拿人家大厂的额数据，来驳斥笔者的观点吧？你们认为呢？

（2）学校选择因素。

如果你企业每年的确需要招聘应届毕业生的，那么你企业选择什么样的学校？哪类学校的毕业生是适合你们企业的规模、实力、企业文化、发展阶段的？什么样的学校，一定会培养出不一样的学生。如果你们企业已经有了这方面的经验，那遵循自己的操作流程就好。

如果各位HR没有校园招聘会相关经验的，或者企业的人才发展规划与招聘计划比较混乱的，那还是要把一些问题及思路理清楚的。

网络上有的企业停止了校园招聘会，难道不是一种信号？如果你的企业从来不招聘学生，就谈不上停止一说。

（3）校园招聘方式。

校园招聘方式有企业到校园参加招聘，这个招聘又分两种，直接参加校园组织的大型毕业生招聘会，也有企业单独到学校组织招聘会。其次，有的企业还通过校企合作的形式招聘毕业生，比如某些学校的机械专业、计算机专业，企业有大量需求，就可以采取校企合作形式。

不管你单位采取何种形式，招聘需求是前置程序，如果不要人，就要采取停止招聘的流程了。

（4）校园招聘流程

这个流程里主要是常规的一些做法，比如准备各种物料、宣传资料的印刷、面试题目设计等，没有绝对的招聘标准及流程，只有相对的、有效的招聘组织系统，即一个企业的组织能力、活动筹办能力是第一要素。

总而言之，校园招聘会上阵就是“八仙过海，各显神通”，你的企业到底要怎么做好校园招聘会，关键还是要看你企业人力资源工作的硬功夫，真实力、真功夫才是关键！

本文仅为笔者个人工作经验及思路分享，不代表其它人的想法，仅供大家参考！如有新鲜理念的，欢迎大家在评论区留言点评！谢谢！

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全部评论(63) 我参与的评论

38楼他乡沈冬青

统一回复：
如果大家想学习基于业务层面下的招聘面试技巧，欢迎大家访问并学习老师最新系列课《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》【15节课】（https://www.hrloo.com/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414），学习此课程不仅对招聘具有提升作用，课程中的业务思维对做绩效考核、绩效管理也具有显著作用！

2021-10-20 10:30:33 回复赞(0)

37楼 red wan

感谢分享！！！

2021-09-26 19:37:11 回复赞(0)

36楼毅行

谢谢分享！

2021-09-26 19:00:01 回复赞(0)

35楼千夏999

应届毕业生的培养周期相对较长，因此，留存率对于用人成本有着很大的影响，只是，以流失员工成本均摊到留存员工成本的核算方式，有些不同意见，应届毕业生在公司度过试用期以后的成长速度和创造价值，和实际岗位和机会有着很大的关系，在无法量化绩效考核结果的情况下，理论核算成本略显简单了。校招的初衷是招聘到合适企业的发展人才，并且留之用之，那么降低校招的成本，根源上解决问题，还是要在最初的选人留人上下功夫。

2021-09-26 18:17:31 回复赞(0)