摘要：1、做薪酬目的是为了留住人并激励他们劳动。
2、企业需要HR为企业以最低成本获得最大劳动价值，因此会有更高的管理难度。
3、HR一定要追寻四个匹配的薪酬管理体系。以此实现资本、劳动者、管理者的基本平衡。这其实是对社会负责任。也是推动企业具有社会责任的重要一步。
薪酬能不能留人，在于对薪酬的需求状态
——企业状态与员工需求相结合看薪酬掌控
（要解决调薪幅度问题，可直看第三点）。
学习思维：
1、做薪酬目的是为了留住人并激励他们劳动。
2、企业需要HR为企业以最低成本获得最大劳动价值，因此会有更高的管理难度。
3、HR一定要追寻四个匹配的薪酬管理体系。以此实现资本、劳动者、管理者的基本平衡。这其实是对社会负责任。也是推动企业具有社会责任的重要一步。
本文内容：
1、对金钱的需求状态决定一个人对资本的态度。
有人一直在纠结着要怎么来留人。纠结着要付出多大的报酬来留人。
但无论我们怎么看，这个世上总是有着许多我们觉得不可思议的现象。那就是有的企业给出的薪酬真的很低，但这个企业还是真的存在。而一个企业付出的薪酬再高，但还是会有人离职。
难道在低薪酬企业的员工，对薪酬的需求不大吗？他的能力真的就只能匹配该企业的低薪酬，不能做那些高薪酬水平的企业的工作？
这不一定吧。
而那些在高薪酬水平的企业的员工，为什么又要离职呢？难道是薪酬高了烫手？
显然，其原因不是因为工资低。而是其他的需求未满足。
为什么钱多钱少都会有人不满意呢？
其实这样的现象并没有什么秘密。有的只是个人对金钱的需求状态，导致对工资的的心理状态不同。让他们在面对目前已经掌握的资源时的不同态度。
这就是为什么有的人会因一只鸡而产生血案，而有的人即使掉了金钻，也只是笑笑而过的原因。
有人很无奈，就算是劳动价值的交换并不公平，但也会忍耐，甚至是接受职场的欺凌。
因为他们需要这个薪酬，就算是劳动交换亏了，也需要。不能断。
而有人同样无奈，虽然面对高薪，却不甘委屈，或者不能接受某些不公，或者一些不如自己心意。所以他们也会转身离去。这是由于他们对高薪的追求在当时那个状态的情况下已经没有那么大的意义。
这样的对薪酬的不同态度，是每个人对生存的需求状态决定的。也就是马斯洛的需求理论是所说的不同的需求导致的态度不同。当为生存需求时，就算亏点，又算得了什么。当我不再为生存而挣扎时，那么，钱就不再是唯一，而需要更高层次的如安全、社交、尊重及自我实现等的需求。
因此，面对同样的资本，才会有员工的不同的态度。
所以，有时面对电视电影中的HANJIAN，有的还真的需要从背景来看其选择。不能一盘否定。
2、资本的薪酬都是押在最底限，而HR的薪酬都是为减少争端。
为什么我常说劳资双方永远都是矛盾的？而又为什么说HR只有背锅的命？
原因其实只有一个。资本要追求的都是价值最大化。而根据能量守恒的道理，资本的价值利益大了，另一方劳动者的利益自然就会有小一些。所以资本与劳动者是天生的对头。
我们在日常追求的劳资一家，也只是一种文化的追求，或者将差距尽可能的缩小而已。
因此，做为企业资本还未形成社会责任的时候，往往会不注重形象，而没有底限的，对员工薪酬是能低则低。而当到企业成长到了一定层次，就需要追求一定程度的交换公平。
所以，不同的企业状态，就有不同的薪酬管理特色。再结合员工的不同需求状态，就形成了企业薪酬管理的无序式管理——即薪酬不平衡，高低全凭情。（这里的情，可能是人情，可能是心情，还可能是真正的需求。）
而作为HR，既为企业代言，也为员工代表。这就是必然的受气根源。
因此，以一套理论去追求劳动价值与薪酬水平的高低。其实并不是为企业为民，更是为减少HR的工作难度。
如果需要最大限度的符合资本的利益最大化要求，在薪酬管理中，就需要最可能的去寻找、探索员工的需求底限。也就是搞清楚他们对薪金的生存需求底限在哪里？其实就是掌握员工的工资需求弱点，就此来把握其薪酬调整的权利。
这显然对员工关系的板块工作提出了更高的要求。同时也对薪酬管理的难度提出了一个新高。
而一个追求四个匹配的薪酬体系，却能让企业基本认同，也会让员工心怀感恩。这其实就可以减少企业的薪酬管理难度、员工关系管理难度。所以，这其实是HR为自己薪酬管理解困的一个方法。
（四个匹配的薪酬体系见《薪酬要保密不？在于企的薪酬认识与管理相关》一文中说过的四个匹配：薪岗匹配、 能岗匹配、能绩匹配、 绩薪匹配）有兴趣者可点击阅读。）
3、企业状态与员工需求相结合看薪酬掌控
其实看到这里，可能朋友们已经知道，我说的都是废话了。但上述的一二点，其实是对我们在日常薪酬管理中的一种心态的淬炼，只有知道根源，才能更好的制定符合实情的激励政策。
在企业本不成熟，也没有真的多赚钱的时候，面对整体的企业管理也自然会有一套基本把着底限的薪酬制度。就如话题中的一样，有点模式，但并是那么中用。
但，再不堪的企业，总还是有一些关键的岗位人员需求挽留。
这时，我们的薪酬体系，可能就不适应这些人员的管理需求，该怎么办？
其实还是一句话：
体系有时只是一张遮羞布，但只要不破，还是需要维护的。因此，对于那些超纲的员工的需求。就只有另行设法，以合理的方式满足其薪酬需求。
无论是苛刻的福利资格要求，还是费用的偏向管理，其实都是可以解决个别人的需求。但一定要记住，这是个别人。
当不再是个别人的时候，代表着那块布已经破了。就需要审视我们的薪酬制度是否已经偏离了底限。就需要重新设定我们的薪酬底限。
这需要我们评估员工的能力与贡献底限，以此确定我们的薪酬底限。
我在《薪酬之—从无到有，走出合适的薪酬管理路》一文中对“如何才能确定企业真正的需要调薪的情况有过分享”，也就是要找到我们必须要启动调薪的理由是什么。
其实就是价值的过度失衡就需要重新设定一个劳动贡献与薪酬福利的交换公式。
小结：
在做薪酬管理时，我们要把握的是企业与员工的经济与薪酬的需求状态。在此中去把握最底限。那才是我们薪酬管理的基准。
而在众调薪酬时机尚不足时，一定要在制度下，以其他方式满足特别人才的需求。以此实现薪酬底限的持续性。
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29楼 尼弥西斯65671
简单点。比啥都好/
28楼 高达85725
心情是自己的！所有的不愉快都是自己搞出来的！
27楼 Bob40448哪儿
不会缺席的是谁啊？
26楼 温实初23138
价值的过度失衡就需要重新设定一个劳动贡献与薪酬福利的交换公式。
25楼 Betty98157
有用的分享。
24楼 阿童木51016
在做薪酬管理时，我们要把握的是企业与员工的经济与薪酬的需求状态。在此中去把握最底限。那才是我们薪酬管理的基准。
而在众调薪酬时机尚不足时，一定要在制度下，以其他方式满足特别人才的需求。以此实现薪酬底限的持续性。
23楼 霓漫天87249
学习了！
22楼 Julie63702
能不能留人，在于对薪酬的需求状态
21楼 紫龙83544
非常有用啊！
20楼 机器猫89366
学习了。
19楼 俄里翁37632
打珏、珏
18楼 心想事成的音符17072109
对金钱的需求状态决定一个人对资本的态度。
大卡
@心想事成的音符17072109：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
17楼 墨家高月20129
感谢分享
16楼 碧海银天
此文很有深度，从根本上解决薪酬难题，值得细细品味学习，感谢专家的分享
大卡
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15楼 大河马520
人各有求
14楼 skci
和菜市场的讲价不太一样的是，员工还是企业随时都在评估薪酬的合理性，随时可以翻脸。
大卡
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13楼 daylin
涨工资除了企业成本增加，还要担心引起其他员工的不满。
大卡
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12楼 风语大人
资本和员工之间，还有管理者和HR。
大卡
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11楼 严于律己
在做薪酬管理时，我们要把握的是企业与员工的经济与薪酬的需求状态。在此中去把握最底限。那才是我们薪酬管理的基准。
而在众调薪酬时机尚不足时，一定要在制度下，以其他方式满足特别人才的需求。以此实现薪酬底限的持续性。
学到了
大卡
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10楼 loser5
如果一个人想要涨工资不要轻易动薪酬制度，当一群人想要涨工资时，HR就要掂量掂量了。
大卡
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