拿不定的，就问领导

作者秉骏哥李志勇 2021-10-24 14:11 33007

内容来自 2021-10-27 打卡话题观看本期直播

我们是一家3-4线城市的小公司，人员不足100人。公司有设计简单的薪酬等级表，不同岗位的薪酬会分6个级别，例如会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。现有一名成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。不给吧留不住人，给吧又不符合薪酬体系。请问我们该如何处理这种情况呢？

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摘要：计划赶不上变化，实际情况总有超出制度规定的时候，这时，不管是小公司，还是大公司，办事者都应当向上级领导请示汇报，然后按领导意见办。

小公司的制度，多半不会很健全、很完善，即使是大公司，也一定会有许多制度、流程等规范不到的地方，加之世事时常变化，怎一个“计划赶不上变化”啊。针对本案，我的建议如下：

1、制度管多数情况

不管什么制度，也不太可能包罗万象，或者说不可能对任何细节问题都规定清楚。

但是，既然是制度，也是有相当严谨程度的，对需要约束或管理的大方向、主要总是肯定是明确的，也就是多数情况下发生的问题是可以直接套用制度规定的。

但是，在制度的执行过程中，会遇到许多新情况新问题，特别是不同的个体会根据自己需要提出新的要求，这就难免会让已经制订和出台的制度存在不相符的时候。这正如法律法规，也会在后来执行中出台解释、说明之类的一样。

本案也是一样，公司的薪酬制度和等级表，对框定公司员工主要的薪酬范围是没问题的，即使是调薪也是能够适合。但是，难免有个别员工会提出超这个范围的要求，于是就显得制度的局限性了。所以，就正好体现出制度的时空限制，这也是管理中常见的现象，不足为奇。

2、评估此人

成本会计提出超出公司制度范围的薪资要求，而且“不给留不住人”，给“又不符合薪酬体系”，二者出现对立、矛盾时，我认为首先要评估此人。

比如：能力、综合素质、培养潜力如何，公司是不是非常想留，在招聘市场或公司内部找到替代者的难易程度，同事和公司领导对其评价和印象如何等。

总之，公司想留住，再说后话，如果公司不想留，那就不理会或不予满足。

3、制度要有一定灵活性

制度是由文字堆起来的，是相对固定、死板的，但是，执行它的是人，人应该要根据面临的实际情况而有所灵活处理。

不说立即就给予答应或拒绝，但至少可以“暂缓决定”，以留下充足时间来汇报、处理和研究解决。也就是说，在制度的具体规定条款中，应当要有一个兜底条款，差不多就是这样的内容：与本制度规定不一致的，参照公司其他制度执行，或者经请示汇报后决定。

4、请示领导

不足百人的小公司，说句不当讲的话，公司管理多半还是“人治”阶段，也就是基本由老板说了算，而不是看公司如何规定的，况且公司薪资又只是“简单的薪酬等级表”，遇到超过规定范围的要求，怎么可能按照制度办事。

平时工作中，请示汇报领导的事情还少吗？超出制度、拿不准主意时，为什么不向领导汇报呢？领导存在的价值，就在于解决下属不能解决的问题，也包括超出制度规定的事情。

要么领导直接决定，要么商量研究一番，最终决定就看老板的了。

5、完善制度

处理好一个特殊事例，作为管理者，应当回头将公司的制度适当完善，并按照制度出台的流程进行公示、培训等。

当然，不少小公司，领导是不太希望来完善制度的，一旦完善，下一次就得按照完善的规定办理，领导们手中的权限或自由裁量权就小了，况且，每次遇到的特殊情况，也不太可能各方面都完全一样。

经验、教训、特殊情况经过了，要不要据此完善制度，还得按领导的意见办。

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全部评论(41) 我参与的评论

26楼晚霞美

谢谢老师教授，薪酬合理否，是企业看似简单，实则难解的的工作。

2021-10-27 20:26:35 回复赞(0)

26楼 nimou

员工提出超出公司标准的薪酬期望，如何处理：如果员工能力市场***以上，或是该岗位再招聘在4500以上，那么说明公司薪酬低于市场水平，该调整的调整。但这时会存在问题，公司薪酬大多难以保密，其他员工也提出加薪，怎么办？可以考虑分2步，比如先加500，给员工提出更高的要求，当员工达成时，再给予调薪。如果员工能力一般，那无须理会。

2021-10-29 20:48:25 回复赞(0)

26楼 nimou

2021-10-29 20:48:49 回复赞(0)