五种调薪方法：不要把留人限制在升级额度上

作者王胜会卷毛老师 2021-10-24 14:41 33552

内容来自 2021-10-27 打卡话题观看本期直播

我们是一家3-4线城市的小公司，人员不足100人。公司有设计简单的薪酬等级表，不同岗位的薪酬会分6个级别，例如会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元。现有一名成本会计薪酬3700元，但她期望薪酬4500元。不给吧留不住人，给吧又不符合薪酬体系。请问我们该如何处理这种情况呢？

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摘要：从薪酬经理开始，调薪激励员工和留人，不要再仅局限于纠结岗位所对应的薪酬范围了，工资条除了薪酬等级，还有绩效工资、奖金和其他福利呢；从薪酬经理和部门负责人起头，要把调薪真正与促进员工的未来绩效提升联系起来，加强效益性调整或者奖励性调整啊；从薪酬经理和老板达成共识引导，大家都应该注重企业文化和薪酬福利激励文化的建设，留人除了晋级加薪的物质性奖励，还有精神方面的呢。薪酬调整的方法，主要包括薪酬水平调整、薪酬结构调整、工龄性调整、效益性调整和奖励性调整。薪酬沟通人问题，包括企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向，以及员工满意度调查和员工合理化建议等。

Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！

从薪酬经理开始，调薪激励员工和留人，不要再仅局限于纠结岗位所对应的薪酬范围了，工资条除了薪酬等级，还有绩效工资、奖金和其他福利呢；
从薪酬经理和部门负责人起头，要把调薪真正与促进员工的未来绩效提升联系起来，加强效益性调整或者奖励性调整啊；
从薪酬经理和老板达成共识引导，大家都应该注重企业文化和薪酬福利激励文化的建设，留人除了晋级加薪的物质性奖励，还有精神方面的呢。

薪酬调整指的是企业为促进薪酬管理的有效性，根据企业内外部环境的变化对薪酬体系进行的调整或改变。薪酬调整的方法，主要包括薪酬水平调整、薪酬结构调整、工龄性调整、效益性调整和奖励性调整。

1．薪酬水平调整

薪酬水平调整主要包括整体薪酬水平调整、部分薪酬水平调整、个人薪酬水平调整，薪酬水平调整模型，如下图1所示。

五种调薪方法：不要把留人限制在升级额度上

2．薪酬结构调整

薪酬结构调整主要包括薪酬的纵向结构调整和横向结构调整，纵向结构调整指的是薪酬的等级结构调整，横向结构调整值得是个薪酬要素组合的调整。薪酬纵向结构调整模型，如下图2所示。

五种调薪方法：不要把留人限制在升级额度上

3．工龄性调整

工龄性调整，是将员工的资历和经验当作一种能力和效率而予以奖励的调整方式，随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整要体现对企业贡献积累的原则，鼓励员工长期为企业服务，增强员工的归属感，提高企业的凝聚力。

（1）等额递增法
企业专门设置工龄工资，工龄工资的调整实行人人等额递增的做法，这种方法没有考虑工龄中含有绩效的成分。

（2）将工龄与绩效相结合法
将员工的工龄与其考核结果相结合，作为提薪时考虑的依据，并运用“薪酬定期调整指导表”“员工职业生涯发展曲线”等工具，来控制员工的工龄工资。

4．效益性调整

效益性调整，是一种当企业效益好时，盈利增加时，对全体员工给予普遍加薪的方法，类似于不成文的利润分享制度。效益性调整以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的效益性报酬下调也应成为当然。

5．奖励性调整

奖励性调整一般是用在当一些员工有优良工作绩效、突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，而采取的工资调整方式。奖励的形式有多种，有货币性的、非货币性的，有立即给予的、将来兑现的，有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的。

根据绩效而确定的薪酬调整方法，如下表1所示。

工资增长额（占员工工资的百分率）			员工考核强制分等百分率
业绩表现	员工工资水平在该系列的位置
业绩表现	低于系列平均工资	等于或高于系列平均工资
优异	10～13	9～11	4
良好	7～9	6～8	20
合格	0	0	70
差	-5～-7	-6～-8	6

以及，企业薪酬管理者一定要与员工做好薪酬沟通。比如，案例中的会计岗位，如何保持在“会计岗所对应的薪酬范围为2500-4000元，每升1级增长300元”以内，虽然没有达到“从3700元”升级到“她期望的薪酬4500元”，但是，还有开开心心的继续合作当好同事？这就是薪酬经理“薪酬沟通”专业能力的体现。

薪酬沟通是指企业在薪酬战略体系的设计和决策中，与员工之间就薪酬问题所进行的各种形式的交流。这些问题包括企业薪酬战略、薪酬制度、薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向，以及员工满意度调查和员工合理化建议等。

做好专业化的薪酬沟通工作，需要提前进行薪酬沟通程序的设计，主要包括六个步骤，如下表2所示。

序号	步骤名称	步骤内容
1	确定目标	薪酬沟通要达到的目标一般有3个（1）确认员工完全理解了新的薪酬体系的所有组成部分（2）改变员工对薪酬决策方式的看法（3）激励员工在新的薪酬体系下充分发挥自身的能力将工作做好
2	获取信息	需要获取的信息主要有以下9个（1）员工对当前薪酬体系和福利计划的理解程度如何？（2）管理人员与员工拥有的信息是否一致与准确？（3）管理人员与员工的相互沟通是如何进行的及进行的水平？（4）决策层人员之间的沟通是一致的吗？（5）管理人员是否掌握了必要的沟通技巧来进行薪酬沟通？（6）员工是否知晓公司对他们的绩效期望？（7）员工是否相信在工作绩效与薪酬体系之间存在的联系以及联系的方式？（8）决策层人员是如何看待薪酬沟通的？（9）员工与管理人员及决策层人员应采用何种沟通方式最为恰当？
3	开发策略	薪酬沟通开发策略的制定步骤如下（1）从公司高层管理者那里给所有员工分发一个备忘录（2）安排关键管理人员召开一系列会议（3）开发和员工之间持续沟通的项目（4）沟通策略的最后是在薪酬方案完成后，实施正式的沟通会议
4	选择媒介	薪酬沟通的媒介可从以下类型中进行选择（1）视听媒介，如幻灯片、电影、电子远程会议等（2）印刷媒介，如薪酬手册、书信、企业内部刊物、薪酬指南等（3）人际媒介，如面对面协商、各种类型的会议等（4）电子媒介，如***、电话问答系统、交互式电脑程序、E-mail系统等
5	召开会议	薪酬沟通会议的内容根据人员不同，会议内容不同（1）对董事主要强调薪酬方案的构成、薪酬体系的作用以及解释薪酬执行程序（2）对经理人员强调薪酬方案构成部分的细致解释，和通过薪酬管理、绩效考核和激励计划对员工开发和激励的强调（3）对员工主要强调对组成部分的公开和细致的介绍，对程序和政策信息的强调，对激励计划运作的特殊关注
6	效果评价	薪酬沟通效果的评价可通过下述问题 “之前”和“之后”的回答的对比进行（1）员工对当前薪酬体系和福利计划的理解程度如何？（2）管理人员与员工的相互沟通是如何进行的及进行的水平？（3）决策层人员是否在其中传递了一致的信息？（4）员工相信在绩效与薪酬体系之间存在联系吗？

祝愿HR小伙伴既满足老板的预期“少花钱，多办事”；又不辜负优秀员工的努力“涨点儿工资，获得一种认可”；同时，在这个过程中，相信HR小伙伴自身包括薪酬福利激励等HRM专业能力的提升更是一种收获吧。

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全部评论(36) 我参与的评论

25楼流年767

谢谢分享！

2021-10-27 23:54:27 回复赞(0)

24楼开心的狼行天下

感谢老师的分享，能有所收获！只不过文中的很多观点可能不太适合三四线城市小公司只有几十号人的管理模式。如果你在那么小的公司待过可能会感受到，公司里管理不会这么细这么健全的，很多甚至根本没有什么薪酬制度或者薪酬调整规定啥的，都是老板说了算，老板说这种岗位给多少钱就是多少钱，要调整，人力经理（小地方应该还是人事经理）没决定权，要问过老板

2021-10-27 15:58:12 回复赞(0)