如实告知是义务，躲躲藏藏惹人怒

作者秉骏哥李志勇 2021-10-31 20:22 32179

内容来自 2021-11-01 打卡话题观看本期直播

我们公司的薪酬由岗位工资+绩效工资组成，最近和候选人谈薪过程中，每当我们告知候选人我们的工资中有一部分是需要绩效考核时，他们都很有抵触情绪。我们也想过应该在面试之初就告知候选人薪酬构成，可老板认为应该面试通过后再告知，一方面容易吸引更多候选人，另一方面也可以考察候选人对公司绩效的接受度。请问各位大咖，你会怎么处理这一问题呢？

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摘要：依照法律规定，招聘中如实告知劳动者薪资，是用人单位的义务，如果不如实告知，则容易让劳动者心生不满甚至入职后仲裁；但是，怎么告知、告知方式/时机、语言语气等，还是可以有许多选择的，收到的效果也是不同的。

薪酬结构中包含绩效部分，在许多公司中这是非常正常的了，然而，在招聘时，应当如何告知求职者，也是有一定讲究和技巧的，包括告知方式、时间、技巧等，不信，继续往下看：

1、法律规定

劳动合同法第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

根据法律规定，用人单位告知劳动者“劳动报酬”是义务，不如实告诉就是违法，这个“如实”，无疑也包括“薪酬中绩效工资部分”。

但是，怎么告诉、何时告诉，主动权还是在用人单位的，可以根据公司招聘工作需要来酌情处理，这就是下面分享的内容。

2、辩证看劳动者

谈薪过程“告诉候选人工资中有一部分是需要绩效考核”，候选人都有抵触情绪。我是这样看待这一现象的，可能存在以下一些原因：

1）告知方式欠妥

在告知候选人工资中有一部分是绩效工资时，可能在告知时机、语言语气等方面不容易让候选人理解和接受，如果换位思考一下，告知时，可能在这些方面就知道如何改善。

2）候选人问题

作为候选人，理当对工资中存在一部分是绩效的现象是可以理解的，毕竟多数单位都是这样操作的，暂不管企业告知方式等问题，出现候选人“抵触情绪”，有可能是候选人在求职动机、入职后认真工作态度等方面是不完全端正的；另外，候选人对自己综合能力自信程度、在求职市场上的竞争力等方面是不足的，以至于对用人单位存在绩效考核的做法时才如此“抵触”。

3、告知时机问题

楼主本案提到两种告知时机，分别小分析如下：

1）面试之初

这时告知候选人，对那些综合能力过硬、非常理解这种做法的候选人来说，完全是没有多大影响的；相反，对那些能力一般、想得过且过、来混日子等的，就有比较的意见了，也就是说，容易让这类人打退堂鼓，而减少可供考察候选人的数量。

2）面试通过后

在面试各方面都得到用人单位认可后，进入考察阶段时，就可以实质性的谈薪了，也就是本案公司老板的要求。

这样，在考察候选人其他方面的同时，其实也可以直接或间接了解到“薪资”以及“考核”的做法或认可度，这时才真正“告知”，既可以让“被考察者”数量不少，由于经历面试流程较多甚至到了最后环节，相对来讲，接受“告知”条件的人数和程度也多一些。

综合来看，还是老板考虑周全、经历丰富，对招聘较多、较合适候选人有利一些。

4、告知技巧问题

根据我的经验，在告知候选人“薪资中有一部分是考核工资”时，可以有以下两种看起来一致的方式：

一是先整体再绩效。即直接告知候选人，按照公司制度规定，该岗位整体总数工资每月是多少多少，其中有多少是需要经过绩效考核然后看考核结果情况来确定的。

二是说工资是多少然后另有多少是考核的。比如整体工资是6K按照规定绩效是1K的，告知说写“工资5K，另有1K是考核”或者“考核有1K，另有5K是固定的”，总之是“分开说”而不是“整体说”。