话疗探究竟，确因而定行

作者丛晓萌更新于：2021-11-07 23:25 33650

内容来自 2021-11-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】员工刚转正就有跳槽举动，HR怎么办？

最近有公司同事告知，某部门刚刚转正的新同事小张在网上投简历。经过暗中观察发现最近他确实有找工作的行为，而且对当前工作也不热情。请问各位大咖，遇到这种事情我们该如何处理比较好呢？是开门见山的劝退还是探索原因挽留？直接辞退又有哪些纠纷呢？

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摘要：面对提出离职来的员工，HR通过“话疗”找出导致员工产生离职想法的问题的性质很关键，如果是“本质性”的问题，那不可挽留，如果是“非本质性”问题，那可以帮助员工找到解决问题的方式来把员工留下来。如果通过话疗确定拟离职员工不可留，不妨“顺水推舟”让员工主动提出离职，并且找到合适的替补方案，这是最经济、安全的解决办法。

一、话疗探究竟：

我在工作中不仅遇到过多种原因诱发员工离职的情况，我认为员工会想到离职，肯定是遇到了问题，一般遇到这种有离职倾向或者给我主动提出离职的员工，我一般都会通过“话疗”这个有效工具来确定问题的性质，然后根据问题性质及实际情况再确定HR部门应该采取的行动。

第一，确定问题性质很重要。

如果通过“话疗”我发现问题是“本质性”问题，也就是现状条件下不可解决的问题，比如员工三观与企业未来发展不一致、比如员工已经“心有他属”，那我就会判定员工不可挽留。

如果通过“话疗”我发现问题属于“非本质性”问题，也就是说现状条件下可以解决的问题，比如员工跨行业的短暂适应性问题、员工遇到工作上的暂时困难等等，通过“话疗”员工打消自己的“去意”，那这样的问题就是“非本质性问题”。

第二，“话疗”技术因人而异。

关于此类“话疗”技术，也就是话术安排，不同行业、企业情况、员工情况可以有多种安排，这要看HR部门与员工主要沟通人员的经验及习惯。

遇到这种情况，一般我会事先安排“话疗”策略，下面我给大家以实际案例为例来说明。

小A是我从某四大房地产事务所挖来的高级房地产分析师，入职转正不久的一天，我碰到小A在走廊上接打电话，真不是我故意听到，小A与电话那边的沟通的只言片语让我意识到对方是一家猎头公司。

小A回到工位不久，我邀请小A到公司的小会议室。在会谈之初，我准备的策略就是“开门见山”。

我：“小A，抱歉哈，刚刚实在不是我故意的，路过你身边听你打电话，我感觉是一家猎头公司在给你打电话。你也知道，我挖你进来的过程，这是多么难得的缘分，我不知道你是工作中遇到什么困难了，还是怎样？你看，作为公司人力总监，我该怎么帮你？”

小A听到我说的话，显然很惊异，脸上露出了很惊讶的表情，有点紧张地说道：“Carol，我怎么可能想离开公司呢？我也不知道怎么回事，最近总接到这样的猎头电话，这已经不是第一个猎头了。”

我：“哦哦，你简历现在招聘网站上还挂着吗？”

小A：“我入职咱们公司之后就没管过我的简历，应该是还挂着吧，不过好久没刷新了。”

我：“是，我刚刚去网站上看了，你的简历确实好久没刷新了。这样，你是不是接这样的猎头电话也很烦？”

小A：“当然了，这不都让您产生误会了，我当然很烦了。”

我：“看来烦恼源于你对招聘网站的C端操作不熟练，告诉你一个办法，那就是你直接去你的C端后台，把你的简历隐藏起来，这样不仅猎头就连企业端都搜不到你的简历，也就自然而然的没有电话骚扰了。”

小A：“原来如此，回去我就试试。”

我：“工作方面有什么困难吗？”

小A：“目前没有什么困难，转正面谈跟您反映的融入方面的问题、沟通方面的问题现在都解决了，我感觉干劲挺足的。”

我：“好，那就回去先把你的简历隐藏起来吧，你的时间多宝贵，对吧？再说我也不想公司优秀员工被猎头公司觊觎，你回去隐藏简历不仅是帮自己，也算帮我一个忙——让我安心。”

小A：“没问题，没问题，没想到还有隐藏简历这种操作呢，我这就回去操作一下，放心放心！”小A在那之后在公司工作了将近四年时间才离开。

Tips：“话疗”可以确定问题的性质，HR可以根据问题性质来确定有“离职”念头的员工是否值得“挽留”或者是是否“留得住”，对于那种有“本质性”问题的员工我的建议是不可留，对于那种有“非本质性”问题的员工我的建议是可以尝试挽留。

二、确因而定行：

当题主通过“话疗”确认了该拟离职员工的问题性质之后，如果问题属于“本质性”的，也就是不可调和、不可解决的问题，那我建议题主该拟离职员工不可留，如果问题属于“非本质性”的，也就是当前条件先可以调节、解决的问题，那我建议题主该你离职员工还是可以尝试挽留的。

如果拟离职员工是“非本质性“问题”该如何挽留呢？很简单——对症下药，把让员工产生离职想法的问题解决掉或者是帮员工找到解决问题的方法就可以让员工产生留下来的信念，毕竟再到一个新公司去不一定就那么合适，另外还有融入和适应的问题，跟拟离职员工讲一下——机会成本，这是员工要综合考虑的。

如果拟离职员工是“本质性“问题，那就是当前情况下无法解决的问题或者无法调和的矛盾，那我建议题主“高抬贵手”放拟离职员工一条“生路”。

在这个放他“生路”过程中，题主要综合考虑成本问题。

如果辞退，那在拟离职员工没有过错的情况下，企业势必就要找合法理由且要给付经济补偿金，这个题主要根据实际情况来权衡，我不建议题主采用辞退的方案。

最佳解决方案就是在“话疗”期间确定对方去意已绝，那就尽快“生米做成熟饭”：一方面让员工抓紧时间提出书面离职申请——法律规定转正后员工如果想离职需要提前30天主动提出离职申请；另一方面，HR部门在话疗结束的第一时间把“此人不可留”的情况跟业务部门通报，并确认这个岗位是否还有必要招新，如果有必要招新，那就尽快着手进行，以免出现“青黄不接”局面。

Tips：具体的解决方案要看“话疗”结果，如果无法挽留的结果，趁热打铁直接让员工提出书面离职申请，同时确定招聘需求，以免出现“青黄不接”局面。如果可以挽留，那就需要“对症下药”来找到拟离职员工面临的问题解决方案。

Tips：新员工转正之后这么快就想离职，那就要确定企业内部管理是否有需要改进之处，有则改之无则加勉，反思、复盘很重要。

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全部评论(38) 我参与的评论

18楼 HR小F

最稳妥的做法就是抓紧机会与时间和部门经理、主管沟通一下此事，让他们也了解员工的动态，和部门经理沟通，如果可能的情况下，可以考虑储备一些简历库及候选人，进入到面试环节；其次和领导汇报一下此人可能会离职，建议公司抓紧时间物色新的候选人；再次，在小张离职的时候，以一个离职员工的身份和他沟通一下，看看公司哪里做得不够到位，导致他刚转正就想着要离开。

2021-11-08 18:04:26 回复赞(0)