摘要：看完此篇文章，你将收获以下知识：
1.违法终止劳动合同要承担什么样的后果；
2.经济补偿金和赔偿金的区别；
3.经济补偿金和代通知金的区别；
看到此案例话题，笔者不由得想起过往处理过的此类事件，笔者认为这种事情在实践中经常遇到，没什么大惊小怪的，既然今天的案例话题谈到，那么笔者来聊聊一些过往的实战经验，希望对看到此篇文章的您有所帮助，仅供参考
案例中的问题从以下几个思路进行入手
一、了解国家相关法律，法规，不要随意触碰国家的法律底线
二、对此事件进行调查，了解背后的真相，找出解决对策
下面来进行分析
一、了解国家相关法律，法规，不要随意触碰国家的法律底线
这里为什么要放在第一步：只有先了解国家相关法律、法规，不要触碰国家法律底线，以免给企业造成损失，老板会让你吃不了，兜着走。
那么我们先来看看《劳动合同法》可以解除劳动合同的情形有哪些，下面上图。
从这张图中，我们可以看出，除了员工单方面预告性解除、单位依据过失性解除劳动合同时，不需要支付经济补偿金外，其他情形都需要支付经济补偿金。如果解除或者终止劳动合同情形不在上面这张图的描述中内，企业属于违法解决，要承担违法解除劳动合同的后果，需要支付赔偿金。
那么经济补偿金和赔偿金和代通知金又有什么区别呢？
下面看图
所以楼主如果要解除该员工的劳动合同，那么符合劳动合同法里面的哪一种情形呢？如果该劳动者的行为不符合解除劳动合同的情形，那么属于违法终止劳动合同。
违法终止劳动合同的后果
根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
例如：该员工入职有6个月，这几个月平均工资为5500元，那么违法解除需要支付的赔偿金为：5500*2=11000元，如果该员工入职3个月，那么赔偿金为：5500/2*2=5500元。
二、对此事件进行调查，了解背后的真相、找出解决对策
看看影响程度来进行处理
目前该员工的行为影响程度有多大？
发现该员工找工作，只有告诉你的那个人知道吗？其他同事有没有知道？他是如何知道的？有什么证据？你接收到这个信息时，有去调查真假吗？
调查此事件真假的方法：
第一：找公司目前合作的人才网，让对方帮忙搜索一下，看这个人的简历情况，从他目前的简历状态来判断。
第二：查该员工考勤，看对方请假次数来判断
根据调查结果结合影响程度做出解决对策
弱影响：如果该员工简历显示在职状态，到岗时间一个月，而且一周请假次数不到两次，领导安排的事情都有认真完成，私下也没有告诉其他同事自己在找工作，人家只是偷偷在看有没有更好的机会，如果没有，会继续留下来做。
这种情况处理对策：第一：查询该员工目前薪资与市场薪资对比情况，如果该员工薪资低于市场水平，对方工作能力还可以，与领导相处融洽；那么跟他领导沟通一下，看看领导态度；看领导要不要给对方加薪。决定权先给领导，毕竟你只是人事部，人家用人部门有负责人。
如果对方能力一般，薪资属于市场中等水平偏上，那么这种情况不需要过多关注，对方骑驴找马也好，最起码了解市场行情后，会更加珍惜目前的工作。··
影响严重但时间短；如果该员工简历显示离职状态，到岗时间：随时，而且一周请假三四次以上，说明该员工想走的决心已经很坚定了，这个时候影响面很大，但是你不要急着出来阻止，因为对方一旦找到工作就会马上走，你这个时候跳出来阻拦对方，说不好对方就赖着不走，要你给经济补偿才走，你岂不是没事找事。有时候学会给别人一条路，凡事不要把对方逼急了。
处理对策：跟其领导沟通，接下来把其手上的工作慢慢交接出去，不用在安排重要的工作给其去做，做好招聘准备，等其提交离职单，做好最后的工作交接办理离职手续即可。
严重影响：如果该员工简历显示在职状态，到岗时间一个月，而且一周请假两三次，领导安排的工作也没有认真完成，私下还跟其他同事说自己要离职，最近在找工作，但这种情况已经持续有半个月多了，就是不走，这种情况属于严重影响，就要进行沟通处理了。
处理对策：第一：查询该员工目前的薪资与市场薪资水平对比，得知该薪资水平，查询该员工工作绩效结果，得知该员工工作态度，
第二：与该领导沟通，看看该领导的想法，如果该领导知道这个事情，他也是比较欣赏该员工的，那么让该领导找该员工进行沟通，看看对方真实想法，如果对方也是对薪资不满，而对方的薪资的确低了，那么可以适当加薪。
第三：如果该员工薪资处于市场中等偏上，而且工作态度，工作能力一般，该领导也不太想要他，那么让其领导找该员工沟通，这种到处散布自己要离职又没有离职的做法，对公司其他同事已经造成了很严重影响，希望改正，如果不愿意改正，那么写离职单离职即可，公司会配合你。
这里有人就要问了，如果该员工不听，怎么办呢？办法多得是，就看该HR如何跟该领导配合了。
总之 建议不要硬邦邦的站出来直接辞退对方，属于违法解除，赔偿金上面已经算过了，可以返回看。
你说一件小事让公司造成这些不必要的用工成本，老板会对你有好脸色吗？
处理员工关系，由于面对的对象是人，对象不同，采取的处理方式与沟通方式不同，因此仅供参考，请勿死搬硬套。
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上榜得茅豆
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16楼 莱瑞拉
如果换作是人事自己想要找工作呢？应该怎么办？
15楼 CY59044
员工刚转正就有跳槽举动，HR怎么办？--首先要了解清楚员工跳槽的原因，对症下药，将心比心，跟当事人沟通他的想法，如果能挽留的情况下，当然还是要积极的挽留，但是不强求毕竟“强扭的瓜不甜”。事后原因分析并改善， 避免后期出现刚转正就有跳槽举动的情况发生。
大卡
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14楼 zhangyuqing99
打卡
13楼 yaocheng
处理员工关系，要灵活，对象不同，采取方式不同。
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12楼 弯弓
平时的员工关怀，及招聘时的承诺是否有兑现，是能让新员工保持初心的关键
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10楼 clownAde
作为新人，真的变心的很少，如果看到有其他的工作在第一个月往往转身就走了。而虽然积极性受挫，往往都是梦想与现实的差距。
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9楼 S_1345689144
能不正面硬刚就别正面对，要采取迂回方式，侧面解决。
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8楼 方圆百里
能和平解决的就不要上升到经济纠纷，如果员工能挽留就细心商谈，如果没必要，那人家骑驴找马，你也可以抓紧时间找寻合适的马。一个道理
大卡
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7楼 兵兵有你
现在是刚发现的阶段，还是先了解情况再想对策比较合适
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6楼 少年人
他现在是“骑驴找马”的阶段，用人部门和人资可以在他做出决定前找好应对方式，这样即使出现什么状况，也在自己能控制的范围。
大卡
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5楼 叶儿玲
其实是可以先做个沟通的，以了解员工在公司适应情况来沟通，旁敲侧击的去了解员工真实的想法。
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4楼 五星红旗飘扬
了解法律法规不吃亏
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3楼 徐xu
韦老师的分享太棒啦，还分了不同层次的影响给出解决方案
2楼 精灵幸福
这种情况挺正常的，身为HR的我都习惯了，不过大多数离职的原因要不是公司企业文化、要不就是跟部门领导合不来
大卡
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1楼 大卡
韦大大老师——
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