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绩效之——有用的绩效与企业的关爱不相冲
——绩效客观，感情无价，转换方式，两全其美
学习思维：
发现问题，要做的不是先责问。而是要研究问题其本质是什么。
要学会认识绩效的本质是什么，其应该由什么来体现。
作为HR要随时有员工关系的处理思维，学会身兼企业与员工两重的身份认识。
本文内容：
一、做为HR要学会追根究底解决问题。
在企业言企业，这是人在其位谋其政的立世基础。
而作为一个HR，如查我们是企业绩效实施的管理者。我们自然需要维护绩效管理这项规制的严肃性。
但作为具有好人与坏人双重特性的HR，我们一定学会在发现问题时要带着解决问题的方案去进行汇报。否则，我们就成了一个只有执行的机器人，就没有了人的情感味。
所以，当我们发现一些不正常的似乎又是正常的现象。我们一定要去探究为什么会出现这样的美丽错误？
其背景是什么？有没有什么更好的解决办法？如果有为什么没有采用？如果没有，又该如何解决？下一次出现又该怎么办？
只有当我们将这些问题都提出来，答案自然就可以较为轻松的出来了。
那么回头看看话题中的情形到底如何。
1、为什么会出现经常偏高评分？
其初可能是因为陈主管，暂时需要薪酬高一点以解决家里的困境。
但后来可能就是其表现真的很好。因为其是知道感恩的，首先可能表现一般，后来“工作很卖力”应该表现不一般了才是。
2、刘总为什么不采取其他办法解决陈主管的困难？
是企业没有员工帮扶机制，或者没有工委会，或者刘总没有想到，或者陈主管的家庭困难并没有让多人知道。
3、为什么企业在员工关系层面没有知道员工的困难？没有伸出帮扶的手？
陈主管的困境事情可能并不是很严重，或者企业没有这样的帮扶机制，或者就没有人关心过员工。
4、为什么绩效考核会成为送人情的东西呢？
作为成绩的效果的简称——绩效（成绩和效益的管理），我们一定要明白，何谓效果？何谓成绩？何谓效益？
在企业本身来看很简单，那就是代表效益的正向数据在增加。那就是绩效。
那么，在做绩效管理的时候，我们一定要明白，绩效的落脚点一定是在数据上。而不是什么打分评价。
如评价类的这些定性指标，一般情况只有两个作用：一个就是你找不到其他更为有效的指标来设立。另一个就是作为绩效考核的一种补充（勉为其难的佐证我们要提升员工能力的这个绩效方向）。
所以，如果我们的绩效指标里没有多少评价，而是一些客观的数据指标，你还有什么A+的分数可打。
比如：作为生产主管，其重要的成绩有三个：一个是生产出来的产品质量合格。另一个是产品提交的时间达标。再一个就是生产成本了。这就是生产上追求的QCD改善。
这都是应该通过数据来测算的，而不是评分。
所以，导致刘总有人情可送，还在于绩效管理这项工作本身的一些不合理的地方。否则，如果必须是真实的数据。你总不可能置数据于不顾，而随意给分吧？
5、为什么是刘总考核自己的下属陈主管？
在做绩效考核评价的时候，一般情况，对于成绩的确定要有着如财经制度一样的严肃性。你不能既收钱了钱又还做帐。那不是收支记帐你说多少就是多少？
而绩效考评是一个道理。
他是你的人，他的指标是你在订？他工作的是否合格的标准也是你在订？然后对工作结果进行合格性评价也是你来评？那这个绩效考评还有什么严肃性可言？
所以，做绩效管理，我们一定要知道某个岗位的职责是指向服务于谁的（找到他的服务对象），才能确定其指标与考核人。
因为只有服务对象才知道，我需要他提供什么服务？这样的服务需要做到什么样子？需要在什么时间提供？
因此，原则上在绩效管理中，考评人对于被考核者，往往都应该是服务与被服务的关系。
这个道理我在《绩效之—做绩效要明白结果标准与关系回避》一文中说过：
做绩效管理应该也要有近亲与仇敌回避的规则设立，避免包庇与报复的评价出现。而对于考评官要尽量采取“鞋合不合适，谁穿谁知道”的道理，来确定岗位指标的考评官。
二、员工绩效收益与现实需求有差距应该如何解决？
在现实中难免有出现员工急需钱来解决问题，却又因能力问题导致工作成果的价值并不高而工资不高的现象。使员工有时会很困窘。
虽然说，企业不是搞慈善的。但企业原则上还是应该有着帮助员工解决困难的社会责任感。
否则，又何必一天天的叫嚣着让员工以厂为家？
毕竟如果员工长期都不能靠自己的收入解决问题，自然早就走了。如果有问题，那也就是暂时困难。帮助设法解决，既能得员工感恩，也并不会亏损什么。何乐而不为？
因此，作为员工代表与企业代言的双重身份的HR，我们一般情况应倡导在企业设立员工帮扶机制。
一是建立员工反馈通道。让员工有困难可以有地方反应，争取解决。
二是设立一应急基金。通过一些标准的建立来给员工一定的机会。
三是鼓励有问题正确反应。不能自行代企业确定。
这些常识性的员工关系机制与制度执行纪律其实都是我们必须要建立并强调的事情。
不大的困难，从企业方向解决。大一点的发起众筹，从企业向社会传递。作为企业方，自然更易有渠道进行传播。
小结：
作为绩效管理者，我们要清晰的把握指标的根基在哪里？
作为企业HR，我们一定要具有中间间质的解决问题思维。
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24楼 俄里翁37632
感谢分享
23楼 Bob40448哪儿
一个只有执行的机器人，就没有了人的情感味。说得太好了。
大卡
@Bob40448哪儿：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
22楼 忒勒玛科斯39143
美丽错误，好喜气
21楼 涅索斯37281
绩效与企业的关爱不相冲绩效客观，感情无价，情有价啊
@涅索斯37281：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
20楼 杀阡陌71797
如果没有，又该如何解决？
19楼 心想事成的音符17072109
打卡
18楼 星矢40112
多个以太网与
17楼 遇春37158
没有了人的情感味。
16楼 阿耳刻悠妮79281
i全不及时
15楼 曹锋
自古评论出人才，千古绝句随口来，奈何本人没文化，一句点赞行天下。
14楼 S_1336636742
其他同事表示理解，说明A+的高分可能是有部门名额，陈主管得了A+其他人就得不到了，但他们表示理解。企业利益也没有受损~
@S_1336636742：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 旖旎奇葩
这家企业的员工都不错，但考核机制和员工关怀机制要完善。
12楼 李枭
和老师有不同看法，绩效作为管理工具，目标是改善员工绩效，刘总的做法客观上让员工对企业更有归属感了。
@李枭：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 兴源物业
说是绩效量化数据，但其实很难，做过绩效的自然就懂。
10楼 大卡
阿东老师—— 本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
9楼 S_1341567982
老师说了很多，可以总结为一句话：帮助员工的钱不能从绩效里出。
7楼 盖聂39099
6楼 Karl49985
不错
5楼 豆豆发芽了
学习。谢谢分享！
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大卡
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22楼 忒勒玛科斯39143
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21楼 涅索斯37281
绩效与企业的关爱不相冲绩效客观，感情无价，情有价啊
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20楼 杀阡陌71797
如果没有，又该如何解决？
19楼 心想事成的音符17072109
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18楼 星矢40112
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17楼 遇春37158
没有了人的情感味。
16楼 阿耳刻悠妮79281
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15楼 曹锋
自古评论出人才，千古绝句随口来，奈何本人没文化，一句点赞行天下。
14楼 S_1336636742
其他同事表示理解，说明A+的高分可能是有部门名额，陈主管得了A+其他人就得不到了，但他们表示理解。企业利益也没有受损~
大卡
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13楼 旖旎奇葩
这家企业的员工都不错，但考核机制和员工关怀机制要完善。
12楼 李枭
和老师有不同看法，绩效作为管理工具，目标是改善员工绩效，刘总的做法客观上让员工对企业更有归属感了。
大卡
@李枭：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 兴源物业
说是绩效量化数据，但其实很难，做过绩效的自然就懂。
10楼 大卡
阿东老师——
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9楼 S_1341567982
老师说了很多，可以总结为一句话：帮助员工的钱不能从绩效里出。
7楼 盖聂39099
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6楼 Karl49985
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5楼 豆豆发芽了
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