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大家好，接上回，今天分享招聘高手养成记之人才来源
一、现状分析
1、没人来。这应该就是绝大部分HR苦恼的事情——没人来，岗位难招，连简历都收不到几份，更不用说面试录用了。
2、被动等待。招聘渠道很有限，HR只能守株待兔，来不来人完全看兔子能不能撞上。
3、单方作战。很多公司的招聘工作都是压在人事部，其他部门不是伸手要人，就是张嘴缺人。
二、解决思路
用营销思维4P原则主动出击做招聘
三、营销4P——招聘4P
1、1P——产品
对HR来说，我们的产品有三种：
１）公司，公司在行业的影响，知名度，公司的成就等。
２）岗位，这里岗位JD就显得犹为重要了，岗位职责、任职资格、晋升通道、薪酬福利、面试流程等 ，可以做一个详细的岗位说明，一目了然岗位的情况。这里的岗位信息，还需要有一定的竞争性，比较薪酬、晋升、岗位价值等，可以起到一定的吸引作用。
3）招聘官。这里指的是：HR、部门主管、CEO。据调查了解，招聘官司的形象、着装、专业、谈吐，招聘官司的言行举止都是公司的第一宣传人，对求职人员的影响是较大的。曾经不只一次有应聘者说到，招聘官很专业所以选择了这家公司。
2、2P——价格
1）薪酬，这里不得不提到的一个重要流程，就是薪酬谈判，很多招聘官都不喜欢做这个环节，这里HR必须要拿出专业的态度来应对，薪酬谈判在整个面试环节中，有3次谈判：
A，面试前，我们在电话邀约的时候，可以电话沟通求职者的心里预期，了解他现有的工资情况，做到心里有数。
B，面试中，在整场面试结束前，提问他的薪资预期。这里最好能有个前期铺垫，对求职者说，我们在录用前会对您进行背调，您可接受吗？再问他：“如果您入职新的岗位，对工资的预期是多少？”或者“你认为基本工资不低于多少可接受”或者“您觉得工资里的绩效工资占比多少比较合适”，目的就是了解他的最低预期，压薪酬。
C、面试后，录用前，先做背调再沟通，可以问他是否有收到其他的offer,这时候，大部分求职者都会说有收到，一是可以显示自己的行情，二是可以给到公司一定的紧迫感，促进录用。再做最后的薪酬沟通，把面试中的问题可以再问一次，或了解其他公司给他的薪酬是多少。
通过这3次的沟通了解，就可以大致判定要给候选人什么样的薪酬范围，他既可以接受，也不致于薪酬太高而有失公平。
2）价值。这也是一个很好的体现价格的模块，可以通过之个岗位的学习、成长空间、晋升通道、人脉积累等 各方面来阐述，最主要的是了解求职者最关心的是哪一个模块的内容，重点表述这一块的价值 ，通过使命驱动，影响求职者的选择。
3）福利。这里就是我们平时面试都会讲到的内容，例如节日礼金、周年礼、团建、员工体检旅游等福利。有时候薪酬不够，福利来凑，也是会起到一定吸引作用的。
3、3P——渠道
渠道选择，我的原则是精而不多，深而不广，并且 要不断验下渠道的效果
这里从两个维度来介绍：
1）线上，线下：线上的就是网招、社交平台，这里网招最常用的就是BOSS、智联、前程、58，还有当地的一些招聘平台，像是目前用得最多的BOSS，就可以深入去研究下它的使用技巧，比较应聘者的活跃度在哪个时间段最高，打招呼就可以固定在这个时间段。岗位到动的技巧，面试评价，还有朋友圈分享，提高知名度等。
社交平台，像是QQ群、社群，如果是专业技术岗位，有时候也是有一定效果的。
线下主要是招聘会、校招，招聘会现在因为疫情的影响，已经几乎没有去过，近几年效果也比较一般。而针对批量招聘是可以考虑校招的，有几种校招模式：校企合作、宣讲、一对一招聘。
2）内推。做过招聘的同事都知道，内推是比较好用的招聘方式，一是人员稳定性高，招聘成本也不大。
内部推荐，一种内部员工推荐，这里HR需要有流程有章法的去实现：
A、制定内部推荐的制定（流程、奖金等）
B、树标杆，可以设置伯乐奖，把内推较多的同事立出来，影响他人
C、频推广，这就跟做业务一样，一定要频繁的去宣传，推广，让大家形成认知，做到不断的提醒，推动。
D、仪式感，要把事情做得大家都愿意去做，除了有价值，还要有荣誉，所以仪式感要有，颁奖的仪式感，立标杆的仪式感等。
另一种是同行介绍，关于同行的界定不能设限，同行业不同岗，同岗不同行业，都是可以找到需要的人才的。另外要有感召场景，比如沟通场景的选择，岗位线上宣传的场景等。再者要建立人才库，为求职者设置标签，筑巢引凤，感召人才。
4、4P——推广
这里HR可以做的推广模式：朋友圈、短视频平台、社交平台、公众号等，可以把公司的活动照片、公司荣誉、公司招聘信息等有规划的发布。
以上是关于人才来源的分享，希望有所帮助，感谢关注，谢谢阅览！
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75
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分享
21楼 Mary20433
学习了
20楼 S_1343749006
分析的很全面，招聘工作多种渠道开展，不同的岗位采用不同的招聘工具。
19楼 不迁不贰
赞
18楼 king1123cc
老师的这个分享真全面
17楼 宜宜
招聘渠道确实是不宜过多，分散精力不说，成本也高
大卡
@宜宜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 易老
普通企业线上招聘还比较好用，线下的效果都不大
@易老：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
15楼 没有为什么
内推确实是很好用的一种招聘方式，招聘的人员比较稳定，新加入的也能更快的融入公司。
@没有为什么：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 进阶
还是内推比较好，完善好内推机制，很快就能完成招聘目标了
@进阶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 候123456
做好雇主品牌也能吸引人加入
@候123456：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 chanelltt
了解企业内外优劣势，用产品思维做招聘，关注细节
@chanelltt：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
11楼 xiao丑鱼
打卡
10楼 言语天堂
整个招聘过程也是一场营销过程，是需要提前设计好的。在招聘面试的过程中，如何包装企业亮点与价值观，是值得思考的问题
@言语天堂：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 竹梅
打造一个好的雇主品牌，对招聘起到事倍功半的效果
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8楼 云淡风轻de佳
内推之前，打造企业在员工心目中的荣誉感和归属感，有利于招到合适的员工并且留住新老员工！ 另外，建立人才库，不定期地回访各种员工未能入职的员工，也许也能有一定的收获！ “伯乐奖”很有意思，学习了，谢谢！
@云淡风轻de佳：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 nanas
招聘官就是一名产品经理，产品来源于用户需求，做好企业价值观提炼，把企业的价值观传达给候选人，让候选人心中想象的跟现实是一个样的，有利于候选人试用期后的稳定
@nanas：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 91xiaoai
感谢分享
5楼 七天大圣d顺风耳
运用营销4p原则，从产品、价格、渠道、推广，逐个击破。是一个好方法
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4楼 S_1343749006
3楼 阿特柔斯10359
打卡学习，谢谢
2楼 一叶芷
HR招聘工作中，我认为，内推是比较好用的招聘方式，主要体现是人员稳定性高，招聘成本也不大。另一种是同行介绍，同行业不同岗，同岗不同行业，都是可以找到需要的人才的。
@一叶芷：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
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21楼 Mary20433
学习了
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分析的很全面，招聘工作多种渠道开展，不同的岗位采用不同的招聘工具。
19楼 不迁不贰
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18楼 king1123cc
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17楼 宜宜
招聘渠道确实是不宜过多，分散精力不说，成本也高
大卡
@宜宜：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 易老
普通企业线上招聘还比较好用，线下的效果都不大
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15楼 没有为什么
内推确实是很好用的一种招聘方式，招聘的人员比较稳定，新加入的也能更快的融入公司。
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14楼 进阶
还是内推比较好，完善好内推机制，很快就能完成招聘目标了
大卡
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13楼 候123456
做好雇主品牌也能吸引人加入
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了解企业内外优劣势，用产品思维做招聘，关注细节
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11楼 xiao丑鱼
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10楼 言语天堂
整个招聘过程也是一场营销过程，是需要提前设计好的。在招聘面试的过程中，如何包装企业亮点与价值观，是值得思考的问题
大卡
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9楼 竹梅
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8楼 云淡风轻de佳
内推之前，打造企业在员工心目中的荣誉感和归属感，有利于招到合适的员工并且留住新老员工！
另外，建立人才库，不定期地回访各种员工未能入职的员工，也许也能有一定的收获！
“伯乐奖”很有意思，学习了，谢谢！
大卡
@云淡风轻de佳：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 nanas
招聘官就是一名产品经理，产品来源于用户需求，做好企业价值观提炼，把企业的价值观传达给候选人，让候选人心中想象的跟现实是一个样的，有利于候选人试用期后的稳定
大卡
@nanas：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
6楼 91xiaoai
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5楼 七天大圣d顺风耳
运用营销4p原则，从产品、价格、渠道、推广，逐个击破。是一个好方法
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3楼 阿特柔斯10359
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2楼 一叶芷
HR招聘工作中，我认为，内推是比较好用的招聘方式，主要体现是人员稳定性高，招聘成本也不大。另一种是同行介绍，同行业不同岗，同岗不同行业，都是可以找到需要的人才的。
大卡
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