以结果为导向

作者小小嫔嫔 2021-11-21 13:00 35408

内容来自 2021-11-23 打卡话题观看本期直播

我是一名招聘专员，在邀约面试时，我都会主动多了解一些候选人的信息，例如候选人的岗位技能初步评估、加班接受情况、学历、年龄、居住地址等方面与候选人沟通。互相了解后，才会继续发出面试邀约。然而经过这套流程后，很多候选人就不愿意来面试了，长此以往，到面人数特别少，领导也对我有意见。请问各位大咖，在约人时是否需要与其详谈呢？应注意哪些招聘技巧？如何优化我的这种做法呢？

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摘要：招聘是个体系问题，线上沟通只是其中一小步，但不管在招聘的哪个环节，对客户的需求一定要充分了解，再去真诚、有技巧的沟通。而作为管理者，应该以结果果为导向，有时候不必要的中间环节过份重视，反而与结果背道而驰，并不能取得好结果。

现在的招聘面试，除了内外部推荐以外，大部分都来自于线上邀约。早些年，对招聘专员的考核有考核电话量、邀约面试率、面试到场率等等。这样的考核方式也不能说不好，毕竟没有量就没有质，没有过程考核就拿不到想要的结果。

但是，现在的招聘也随着时代、年轻人喜好的变化，也有了很大的不同，不能总是揪着原来的方式不变，我常讲招聘跟销售其实并没有本质上的区别，所以，第一步，永远是了解客户需求。

而谁是我们的客户呢？一是公司，二是求职者。

所以针对楼主的提问，我认为不是简单的回答应或不应该详谈，而应该从思维上去了解招聘的目的和意义。

一、对招聘专员的要求

招聘是一个匹配的过程，不能不感召，也不可过度感召

招聘专员如果是直接面试官，那我们应该直接以结果为导向，考核到岗率，制定年招聘目标，分解到每月招聘到岗人数，考核试用期留岗率，匹配合适人才。

而面试到场率，只是为了到岗率做储备，我不认为是一个合适的考核指标。在绩效考核界，有句真理：考核什么，就会得到什么。如果只是考核面试到场率，那极有可能管理他骆子还是马，先邀到公司来面试，至于这个人有没有必要来、是不是他想要的工作，合不合适，反正不是我要关系的问题，大可不必操这份心了。试问这样的招聘专员，你想要吗？

如果招聘专员不是直接面试官，同样，还是以结果为导向，考核到岗率和邀约数，针对面试录用的，可以给予一定的奖励。比如，邀约面试录用1人，则奖励200元，这样，招聘专员一定会想方设法了解公司想要什么样的人，争取邀约合适的求职者来面谈。

二、线上沟通如何做?

1、态度是前提

同理营销，做招聘一定要先把心态摆正，不管面对的客户是谁，专业及服务意识是大前提，面对每天的线上回应、重复的提问、更有怕奇葩的问题，有时候确实会让人抓狂，这个时候如果心态不对，开始烦躁厌恶，怒火中烧，那可以肯定你的表达一定会让人感受到，这次对话一定没有下文了。线上沟通需要有客服的心态，帮助他人的心态，耐心回应，专业解答。就像我们有时候去买衣服，服务员热心推荐，一下子试了很多件，服务员仍然不厌其烦的介绍，虽然这个时候你感觉还是没有很中意的，但大部分人都会选择其中一两件，因为心里会不好意思。

2、巧用工具

不比原来的电话邀约，现在大部分先是线上邀约，也比较符合年轻人的心理，针对一些常见问题或者你常常要主动介绍的问题，比如公司介绍、公司福利、薪资构成，可以设置成常用语，一键发送，这样既不用重复打字，也可以让对方感受到公司的规范。

对于招呼语，可以针对不同的岗位设置不同的招呼语言，像是文职岗位可以直接把工作地点，上班时间写上去。有挑战性的岗位可直接把工资范围或年薪写上去。

对于地址，可以直接发送岗位工作地点定位给对方，直接判断其出勤距离和可使用的交通工具。

对于办公环境，也可以直接准备文件包发送给对方，这样的画面感受会让对方更有好感，印象深刻。

3、敏感问题如何回答

这应该算是线上沟通的关键了，比如薪资问题，底薪多少，抽成多少等。这里比较难回答的可能就是我们相对同行或同岗位来说，底薪并无优势的情况，才会不好回答。几点建议：

A，低底薪高抽成，那我们可以讲年薪，目前现有的不同司龄段销售的薪资水平。

B、高底薪低抽成，谈保底，谈公司对员工的生活保障关怀，即使没有业绩也不用吃土

C、低底薪低抽成，这就是薪酬结构的问题了，可以说岗位的价值，人脉、成长等，说公司福利，也是薪资的一种。

4、充分考虑应聘者需求

A，不适合用太多开放性的问题，应聘者尽量可以一两句话回答清楚你的问题即可，太复杂的提问可放在面试过程中进行。

B、避免应聘者回答：我考虑一下。这是最常听到的回答，如果要约面试，可以问，您这周几有空来公司面谈，或者您上午方便还是下午方便，把来面试当作已定条件，只在时间上做考虑。或者说，线上沟通不全面，我们可否电话沟通或见面聊聊，看看您适合做什么工作？这时候只要还对公司岗位有一些兴趣都不会拒绝，而我们招聘都知道，能电话尽量不打字，能见面尽量不电话，这都是让成交更进一点的动作。

C、视频面试也可。有时候工作地点和面试地点相差甚远、或者天气恶劣等原因时，视频初试也是一种方式，即可以节省应聘者的时间，也可以与应聘者沟通更清晰一点，当然，线下面试的效果一定是最佳的。

D、试探求职者的底线。比如可接受的通勤距离，可接受的薪资范围，可接受的工作类型，不用太详细，只要在底线之内的，都可以通过公司或岗位其他方面的优势来感召。

E、不可过度感召。不能夸夸其谈，过份修饰公司及岗位情况，同理销售，诚信第一，如果现有条件真的让求职者完全不可接受，那就趁早更换一下个候选目标。

总结，招聘是个体系问题，线上沟通只是其中一小步，但不管在招聘的哪个环节，对客户的需求一定要充分了解，再去真诚、有技巧的沟通。而作为管理者，应该以结果果为导向，有时候不必要的中间环节过份重视，反而与结果背道而驰，并不能取得好结果。

感谢大家阅览！望与各位老师交流。

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11楼 HR小F

邀约阶段就是邀约人与候选人初步建立信任的过程，目的只有一个，就是请适合的人答应到公司来面试。既然是邀约面试，那就是让一切基本合乎要求的候选人都来为目标，只有来了，才更有机会考察和了解，只要相互谈得投机、才能评估是否合适。了解候选人的跳槽动机，工作内容情况，根据简历核实和推敲。推销公司职位，看候选人的接受程度，记得做沟通记录，便于下次再联系因此而有一定的了解。

2021-11-23 18:04:32 回复赞(1)