有时候，符合现状的，才是最适合的

作者曹锋更新于：2021-11-29 14:59 37301

内容来自 2021-11-30 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，最近开始实施绩效，在设计绩效考核指标时，各部门领导从部门岗位说明书中把每一个岗位要求提取出来，然后保留一些重要的要求，并在岗位要求的基础上提高一些要求作为考核指标。这种方式做出来的绩效考核表看上去也能实施，但是总感觉不太对劲。请各位大咖帮我分析一下，采用这种方式做出来的绩效考核正确吗？有没有一些问题？

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摘要：你们的绩效指标从哪里来？从岗位职责提取的。岗位职责从哪里来？通过工作分析得来的。工作分析的依据是什么？依据是人力资源规划。人力资源规划从哪里来？结合公司战略形成的。

你们的绩效指标从哪里来？从岗位职责提取的。

岗位职责从哪里来？通过工作分析得来的。

工作分析的依据是什么？依据是人力资源规划。

人力资源规划从哪里来？结合公司战略形成的。

绩效跟随战略，与绩效从岗位说明书形成，其实并不矛盾。事实上，很多公司的岗位说明书，已经包含了绩效指标。

我们常说的绩效误区，包括与战略脱节，方向不明，责任不清，只看结果不要过程；组织、部门、个人绩效脱节，指标结果设置不合理，没有改进……

岗位职责并不是做什么就写什么，而是组织想让做什么才写什么，这其实就是战略的导向作用。因此，即使从岗位职责提炼绩效指标，也不存在与战略脱节，方向不明的问题，责任不清更是无从谈起。

从内容层面看，绩效可以分为任务绩效和周边绩效。任务绩效的核心不就是岗位职责的工作结果吗？周边绩效包括人际、意志动机等因素，包括完成非本职任务；热情的对待工作；积极与别人合作；严格遵守公司制度；维护组织目标。

企业的不同阶段，绩效考核的重点不同，企业大小不同，绩效设计的模式也有区别。对于小公司而言，任务绩效比周边绩效更重要。小企业的管理幅度很小，周边绩效完全集中在一个或几个人身上，根本不需要考核。

我们常用的绩效指标提取方式，包括关键绩效指标、综合平衡计分卡、标杆基准法、经济价值增值法（EVA）、面向流程的绩效指标，以及360度考核指标体系。

从岗位职责形成绩效指标，并且保留重要指标，不就是关键绩效指标的简化版吗？如果你的岗位职责维度足够，也很可能与平衡计分卡不谋而合。

这样的指标形成过程，看似不可思议，但却完全有可能兼顾方向与目的，组织与个人，财务与非财务指标。

管理没有定式，绩效指标的提取，我们又何必拘泥于某种方式呢？白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫，不用太固化思维，有时候，符合现状的，才是最适合的。

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全部评论(15) 我参与的评论

9楼曹植22735

谢谢老师，每次看老师的文章总有点意犹未尽的感觉！
关于绩效与岗位说明书关系我有另外的思路，不知对否请老师指正。
1、绩效战略源于；2、实现战略关注能力、流程、人员；3、战略分解的维度（财务、客户、内控、学习成长；学习+内控促进客户满意和收入利润增加）；4、流程最小单位是岗位；5、岗位履行需要人和能力，综上所述在绩效管理（考核）过程中需要关注职责的履行和能力培养。

2021-11-30 11:02:06 回复赞(0)