这种操作正确吗？先来分析下什么是岗位说明书 岗位说明书包括：岗位基本资料（岗位名称、上下级、内外部关系）、岗位分析日期、岗位工作责任、岗位工作资格、岗位发展方向等，绩效指标的提取主要来自其中的岗位工作责任。 岗位说明书的生成，通常是来自于工作分析，即通过问卷调查法、关键事件法、日志法、访谈法、观察法等一系列方法。从这系列的方法，可以发现，工作分析是从过去的经历、经验，目前进行中的工作事项提炼得出。 绩效又是什么？ 绩效包含成绩和效益两层含义。 成绩即指组织（企业）的目标的达成结果。效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。 企业的经营的最终目的是盈利，追求利润的最大化。利润的增长来自于：1.新客户的获取、2.老客户的销售额的增长、3.现有成本的降低。这3个增长点的实现，要做现有流程的改善、产品的创新等，都不仅仅是做好现有岗位职责能够实现的。 所以，绩效指标只来自于岗位说明书是不全面的。 针对案例中，一家小公司，刚刚开始实施绩效，绩效指标该怎么定呢? 可以尝试，将岗位说明书、部门职责提取的指标结合公司战略目标提取的指标相结合。 一、公司没有明确的战略目标，可以用比如，下年度要实现净利润100万这样的财务指标，向下，在各个职能部门间做分解。 比如：销售部销售额要实现1500万，生产部要降低制造费用30万，市场部营销费用要控制在300万…… 将与公司经营目标相关的指标向下做层层分解 二、梳理出与公司经营目标不直接相关，但又属于岗位重要工作的内容，设定为指标 比如：人力资源部的招聘达成率、薪资核酸及时率，质量部客诉次数等 两者结合，即兼顾了公司的目标的实现，也确保了部门重要事项的落实，一个初版的绩效指标也就大致成形了。
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