摘要：立足离职原因分析，深挖年终领导意图，预防核心员工流失。决意要走的员工留不下，领导要知道真实的离职原因，其实关心的是如何留住现有的人才，也就是核心员工。撰写年终总结，分析离职原因，请不要纠结于离职原因本身，而要寻找领导安排这项任务背后的目的。员工尤其是优秀人才的离职原因往往不是《离职申请表》填写的所谓“家庭问题、身体问题、个人发展问题等”，是的！真实的离职原因其实谁都懂。所以，HR年终总结分析离职原因是为了来年建立起《核心员工流失防范方案》。
Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！一般来说，决意要走的员工留不下，领导要知道真实的离职原因，其实关心的是如何留住现有的人才，也就是核心员工。核心员工就是指那些能帮助公司实现企业战略目标，保持和提高竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力，抵御管理风险能力的人才。
撰写年终总结，分析离职原因，请不要纠结于离职原因本身，而要寻找领导安排这项任务背后的目的。员工尤其是优秀人才的离职原因往往不是《离职申请表》填写的所谓“家庭问题、身体问题、个人发展问题等”，是的！真实的离职原因其实谁都懂。所以，HR年终总结分析离职原因是为了来年建立起《核心员工流失防范方案》。
立足离职原因分析，深挖年终领导意图，预防核心员工流失。
一、核心员工离职原因分析
公司核心员工离职的主要原因包括以下五类：
（一）现有体制使员工无归属感。
（二）现有薪酬体系使员工感到不公平。
（三）缺乏合理的激励机制。
（四）缺乏科学的管理体制。
（五）缺乏必要的职业生涯规划。
二、核心员工状态的监控与预警
（一）日常观察与预测
人力资源部应对员工的动向进行细致观察，注意分析其工作状态、请假状况等，及时发现其离职的倾向并采取预防措施。
（二）建立核心员工流失预警机制
1．按照核心员工岗位的重要程度划分为初、中、高三个层级，每一层级内部按照核心员工在本公司任职时间的不同划分不同的预警级别。
2．依据现状盘点的基本信息，参照以往经验和理论分析，预测可能存在的核心员工流失风险源，实时监控各风险源。
3．一旦发现核心员工出现流失倾向便立即发出警报，以便于人力资源管理工作及时跟进，做出主动应对与调整，并随之启动核心员工流动反馈机制。
三、核心员工流动反馈评估
（一）有离职倾向核心员工的反馈评估
1．目的。留住有离职倾向的核心员工。
2．沟通迅速，立即启动反馈评估工作，有效疏导员工的不满情绪，打消员工的离职想法，保留住对公司发展至关重要的人才。
（二）即将离职核心员工的反馈评估
1．目的。搜集具体详细的信息，作为对公司各项工作进行评估的依据。
2．离职面谈沟通的主要内容是引导其说出对公司各项制度、工作本身、工作环境、团队间合作情况的真实看法和感受。
（三）已离职员工的反馈评估
1．目的。获取公正、客观、不带偏见的的反馈信息和建设性意见。
2．建立离职核心员工档案，与之保持经常性的联系，于他们离职后三个月后与之联系。
（四）各阶段反馈评估结果的分析与应用
1．检验沟通反馈所获信息的效度，尽量剔除不真实信息。
2．对所获得信息进行汇总，分析核心员工的离职原因并与相应的管理工作一一对应，作为相关工作绩效考核的依据。
3．对已发现的管理漏洞和相关问题，人力资源部提请相关部门改进工作，并负责监督。
四、工作内容激励
公司可有意识地在公司内部进行岗位轮换，实施内部流动制度，通过工作内容丰富化、外延扩大化，消除核心员工对工作的厌烦情绪，激发核心员工的积极性和主动性。
五、致力于核心员工的培训与开发
对于高素质的核心员工，培训机会比薪酬更具吸引力，公司培训机制需为核心员工提供一个不断学习、发展的空间，这是吸引、保留和开发关键性人力资源的有效途径。
六、动态评估绩效，提供有竞争力的薪酬
（一）核心员工希望在公司充分发挥能力，自身工作能够及时得到认可，在事业上有成就感和满足感，公司需建立一套完整的绩效评估体系，及时对核心员工的工作进行评价。
（二）核心员工的绩效水平应在薪酬上得到体现，薪酬的设定首先要体现出核心员工所做的贡献，同时还要考虑市场上该岗位的平均水平。
七、职业生涯规划设计
公司要为核心员工规划职业生涯，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体的行动计划和措施，并提供职业咨询 和 职业生涯规划工具与方法。在公司与员工互动的过程中营造公司与员工共同成长的组织氛围，使核心员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，对未来充满信心和希望。
八、情感管理
（一）核心员工渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，与公司更多地实现一种“双赢”关系，共同创造，相互信任和尊重，共享成果。
（二）公司应加强与核心员工的沟通与交流，了解他们的需求和期望，及时发现问题并给予解决，创造良好的工作环境，无形中提高核心员工对公司的认同与长期忠诚。
（三）通过情感管理创造核心员工与公司之间的信任关系，提高工作效率、效果及高绩效。
“面对这一情况，请问我们该怎么办呢？是寻找出让员工说出真话的方法呢？还是让领导打消这一念头呢？”咱们三茅的HR小伙伴，看了本文，你还在纠结吗？应该知道怎么办了吧？！哈哈
上榜得茅豆
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15楼 幸福ruby
老师说的很对，我们去了解离职原因的目的之一就是为了通过分析原因去健全公司管理，以达到防范核心员工的离职。原因这个时候倒显得不那么重要了。。。
14楼 塞墨勒03930
6666
13楼 悦悦袁
留住核心员工，不是薪酬和年终奖的问题，而是公司是否给员工成长和发展、是否认可员工、是否给员工实现自己价值的机会等。
大卡
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12楼 兵兵有你
打卡
10楼 xixi123
日常管控机制，核心员工流失预警机制，流动反馈评估，这三个机制如果健全的确可以尽可能避免很多问题
大卡
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9楼 kjfvjv
马云说，员工离职的原因是：1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但我觉得这仅是对一般员工是正确的分析而已，但对有追求、有目标的员工来说，却未必全部正确。
8楼 被逼无奈
打卡，老师一针见血
7楼 YeNaa
感谢老师分享的方法，讲的很全面。离职原因都知道，但是要怎么去应用才是关键。不然只是一堆数据
6楼 赖皮虫虫
有发展、环境好、钱到位。做到这三点，估计离职率就会很低了。
5楼 江南妹子
谢谢老师分享的方法，试试看能不能减少流失率
4楼 AaronWong
谢谢王老师的分享，离职原因如何留住核心人才的角度这个非常好，原因确实都知道，但是知道后要怎么做才能减少离职才是难点。
大卡
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3楼 广东锐博美欣
机制再好，要是钱不到位还是一样的。
2楼 大卡
王胜会老师——
本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师最近上线的多套热销课程！
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 学习胜会老师分享便感觉一种秩序井然！