临渊羡鱼，不如退而结网

前言：昨天关于“如何了解员工真实离职原因”的打卡文写的有点长，晚上忙完开始写，但没能赶上截稿时间，今天补发出来，与大家共同分享。

      员工招聘、员工离职，这些都是企业正常的经营管理活动，但如果员工离职率过高的话，这就是不正常的了，尤其是我们原本不想让他们离职的员工离职了，对企业的伤害就更大了，因此，搞清楚员工的真实离职原因，对后续管理的改善还是有一定的裨益之处的。

      可是，现实却给了我们一记响亮的耳光，尽管HR们不遗余力的和离职员工沟通交谈，意图挖掘出他们真实的离职原因，可结果却并不尽如人愿，大家好像早就都达成了共识，当面对HR们询问离职原因时，无外乎“个人原因”、“家庭原因”、“个人发展”或者类似的等等说辞，而对于真实的离职原因，却极少有员工愿意说出来。本来也是嘛，既然都要走了，何必说实话得罪人呢，所谓好聚好散嘛，自己以后也还是要在这个圈子里混的，更何况，就算说了又能怎么样，不仅已经和自己无关了，而且也改变不了公司糟糕的现状，那还不如干脆什么也不说，随便找个借口算了。大家可以想一想，你们的公司是不是也是这样呢？

      但是，对于企业来说，如果不找到员工离职的真实原因，后果则是很严重的！后续还会有很多员工因为企业既存的问题而不断流失，可是企业却一无所知，这种可怕的后果是大多数企业都无法承受和容忍的。那我们到底应该用什么方法来找到员工真实的离职原因呢？

      网络上流传着马老板的一句名言：“员工离职的真实原因只有两个：钱给的不够；心受委屈了。”总体来说，这句话还是挺有道理的，只是有点以偏概全了，因为员工离职的原因有很多，不同层级的员工、不同时期的阶段，离职原因也是大不相同的。因此，不管是HR也好，管理者也罢，只有掌握员工离职的真实原因，才能有效降低员工的离职率，不让企业和团队的优秀人才外流，才能提升团队的凝聚力和企业的整体竞争力。

      很多人都知道了，找到真实的离职原因，有一个比较简单的方法：“时间分析法”。虽然从不同层级的员工离职的原因分析，基层员工、中层员工和高层员工的离职原因大多数是各不相同的，但是光从在职时间的长短来讲，员工进公司大致就有如下几种原因，也是各位都耳熟能详的：

      入职1周到半个月左右离职：新员工入职半个月不到就提出离职，原因很可能是他看到的企业实际状况与预期不符，这跟HR在员工入职前的“忽悠”有关，就是入职沟通没有做好。其实，企业在新员工面试时，就应该将企业的真实情况讲清楚，让新员工能够客观地了解企业，这样就不会在入职之后产生巨大的心理落差而选择快速离职，即使没有立刻走，也是在骑驴看唱本。此外，企业还要将新员工入职的各个环节都梳理好，包括工作交接、新人培训等环节的工作，对新员工的职业发展进行规划，让新员工感受到被企业重视，这样才能尽快融入到企业的团队和文化中来。

      入职三个月左右离职：新员工入职三个月离职，大多是由于工作内容的原因，也就是与不能适应工作或工作内容本身有关，比如工作压力太大或工作安排不合理。因此，企业管理人员需要经常对岗位的具体工作内容、工作量以及员工的任职标准进行分析总结，发现问题要立即调整优化。

      入职半年左右离职：新员工入职半年，即将转正或转正不久，此时选择离职，除了极少数因为员工能力不合格之外，大多数原因是与员工的直属领导有关。根据管理界权威数据统计，一个员工在选择工作的时候，一般会因为这个公司的待遇、福利、名气、产值、规模等等原因而选择这家公司，而员工离职的原因却基本都是相似的，80%以上都是因为直属上司的原因而离职的，包括上司的不专业、不懂管理、自以为是、简单粗暴乱指挥、不尊重下属等原因；另一项调查结果也证明了，一个企业的成功和失败，几乎完全归咎于企业的各级管理人员，看他们是否专业、言行是否符合客观商业逻辑、是否潜心学习更新更专业的管理知识等等。这些都说明了，作为管理人员，对员工的去留、企业将来的成败，都具有非常重要的作用。这也就要求我们各级管理人员，不要找一些理由为我们的惰性去掩饰，而是要主动想办法让自己变得更专业，因为这是你份内的事，是你要做好这个管理岗位所必须要具备的知识和能力，不存在找一些像什么工作太忙了、没时间学习这些技能、学了这些也没什么用等等借口来为目前的不称职辩解的理由。企业老板也要定期组织给部门管理者进行相关的培训，提升管理者的职业素质和管理能力，让管理者们能够懂得管理的底层逻辑，能够知人善任，能够发现员工的优点，将员工的能力与岗位职责相匹配，从而实现员工效能的最大化。

      入职2年到5年左右离职：员工入职2年以上，一般对企业已有了全面的了解，此时选择离职，大多数与企业的发展和员工的职业规划相矛盾有关，比如学习不到新技能、不能得到更好地成长、薪酬提升空间太小、没有更多的晋升空间等。同时，对于企业来讲，这个阶段的员工的价值是极大的，他们一旦离职，企业承受的损失也将是极大的。因此，企业要给员工设计合理的职业发展通道，想办法多了解员工的真实诉求，为优秀的员工主动调整职位和薪酬，以便更好地为企业留住优秀人才。

      入职5年以上的员工离职：在如今快速的市场竞争节奏下，一般企业里，入职达到5年的员工都可以称之为是“企业元老”了，此时员工选择离职，大体上是与厌倦和进步速度不平衡有关，也就是一方面可能是遇到了“职业厌倦期”，企业应该对这样的员工给予一些创新性、挑战性的工作内容，以此来激发他们的积极性；另一方面，员工感到企业的发展速度已经远远赶不上自己对个人成长的要求了，因此，企业老板也要反思是否因为公司的发展速度太慢，导致优秀员工对未来感到迷茫，从而对企业发展做出适当的调整和布局才行。

      总之，员工离职的具体原因在每个时间段里仍然是包罗万象、各不相同的，这需要我们进行深层次的研究和探寻，才能找到真实的原因，然后加以改善，并调整公司对人才管理的策略，在这点上，我想作为称职的HR应该都是知道该怎么做的。

      但是，今天我更想说的是，正常情况下，员工离职的原因应该是HR去探寻么？难道HR还能比员工的直属上司更了解员工么（尤其是规模较大的企业）？我认为，相对于HR而言，员工的直属上司应该更加了解员工的真实离职原因，毕竟这是与他切身相关的。但归根结底，要想做好这项工作，无论你是员工的直属上司还是HR或是员工本人，这方面最重要的共性就是：日常的沟通交流是否坦诚，日常的工作协作是否顺畅，上司日常的言行是否不当，员工和上司之间相互是否存有信任。这个才是关键问题所在，简单地来说，就是功夫要下在平时，而不是靠临时抱佛脚，正所谓“临渊羡鱼，不如退而结网”。

      如果你是员工的上司，你和下属的日常沟通仅仅只是局限于工作的安排布置、工作或绩效表现不好的批评和训斥，而对于员工自己对于工作的看法、绩效的意见、自己状态的表达，对于不良的工作结果以及和自己不同的认知不不主动和员工交流、不主动倾听的话，最终只能是员工已经憋屈很久，压抑到忍无可忍时被迫提出离职，这个时候，你作为上司才反应过来或者仍然还没有反应过来，是不是晚了呢？！

      所以，如果你是员工的上司，就一定要学会日常管理，在日常工作中和员工间建立起顺畅的关系，比如固定或不定期地和员工单独沟通、谈心，了解员工的工作和生活困难，主动予以帮助等等，都是很好的方法。

      如果你是HR，却仅仅只是在员工即将离职的节点上才被告知，“某某要离职了，你去了解一下情况，争取把他留下来，不然就抓紧时间招人补员吧”，或者是“某某不行啊，你赶快招人，准备把他换掉”，然后你就跑去和员工不痛不痒的聊上几句，然后就是办理离职手续、做补员招聘，然后就是在离职原因的记录里永远都是开头说的“个人原因”、“家庭原因”、“个人发展”之类的千篇一律的记录，那你将永远无法了解员工、了解企业、了解团队，充其量只能做到头痛医头、脚痛医脚，不能做到防患于未然。

      所以，如果你是HR，你就要做好日常的情报工作，比如利用会议、绩效面谈、或者是私下的交流等各种机会和场合和员工做好日常沟通，HR要在公司里广结良缘，不能整天都是高高在上，只是制度和命令的发布者，要做有心人，在各个部门要有自己的眼线，这样才能做到风吹草动都能及时知道；而且你要知道你最主要需要获取哪些人的情报，要瞄准核心目标，也就是关键岗位的目标人群，围绕他们来建立关系网；再比如，随时留意招聘网站、员工的微博、朋友圈等网络动态，及时了解最新动态。不管通过哪种方式挖掘到了情报，除了第一时间和员工所在部门的主管沟通，做好同步和及时干预之外，把握好需要花多长时间处理，结果才能最佳也是非常重要的，这个根据每个企业的情况不同而各有不同，比如普通员工是要求提前一个月离职的，核心员工或者高管则需要两、三个月甚至更久的时间，因此，需要提前做好一些准备工作，比方说物色后续的内部接班人、补充招聘准备，甚至对于核心员工、技术人员或者管理人员，还需要做好防范公司的商业信息、数据、重要资料、技术文件等机密内容的流失。总而言之，HR一定要做有心人，而不是做事到临头才去走走过场的木偶。