手把手教你做年终薪酬分析

作者崔文彬更新于：2021-12-06 21:47 30297

内容来自 2021-12-07 打卡话题观看本期直播

我们是一家200多人的电商企业，马上年末了，为了针对明年的薪酬策略优化，领导要求我制作一份年度的《薪酬分析报告》。由于公司往年并没有制作这一报告，属于领导今年突然提出的要求，因此我也不知道该怎么去完成，包括哪些内容，呈现哪些重点等等。请问各位大咖，如何制作本企业的《年度薪酬分析报告》？

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摘要：手把手教你做年终薪酬分析

薪酬分析的专业度直接影响领导对于人力资源专业能力的判断，除了华丽，更多的还是发现问题，防患于未然，每一项发现的问题，要一一列出来。注意更重要的，是要给每一个问题配一个解决方案。

针对企业整体的薪酬分析要分为两个方向：内部与外部。我们首先需要通过整理企业内部的数据诊断我们目前的编制、薪酬能否迎合企业未来发展的需要，再通过外部的数据引入帮助我们发现自身与市场的差异所在。

一、内部薪酬整体情况分析

内部分析的逻辑我们也可以分为两个层面：人员和成本，具体来讲就是编制和薪酬。我们可以先将想分析的维度罗列出来，比如架构层面的区域、部门、职位类型等；员工层面的年龄、工作经验、学历、职级等等，我们分别从企业需要统计的角度去衡量编制和薪酬，梳理企业全貌。

分析企业编制结构

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通过这样一张图我们可以梳理出现有的人员编制情况。企业发展、人才先行，保证充足的人才供应是我们保证人力资源体系健康的第一步。人员的情况分析清楚之后，再结合薪酬情况去看。

分析企业各职能部门的薪酬成本与占比

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第一步了解了编制，接下来就要把薪酬成本带入来进行分析。不同企业、不同企业发展阶段，对于不同职能部门重视程度不一样。当然各个部门的人员配比也是对比这一组数据的关键标准。

职能方向的受重视程度直接会反映在薪酬分配上，毕竟老板的钱包还是诚实的。所以确定企业现在的薪酬分配是不是符合企业现有定位，该重点保留的人才到底有没有做到薪酬倾斜。除去职能方向之外，各区域间的薪酬对比、各年龄阶段及不同学历维度下的薪酬对比也是可以分析的重点。

3、分析企业各职级薪酬水平

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企业内部的管理维度是多样的，我们从架构中的部门去做分析，当然也应该考虑不同职级的薪酬情况，审视自己薪酬的内部增长趋势是否合理，不同企业发展阶段的薪酬倾向不一样。

初创型企业：处在初创期的企业，经营规模和市场占有率都很小。无论是生产方面还是销售方面都需要大量的人才来推动业务的运营。而在人才方面，由于初创企业在品牌、规模、影响力及人才培训方面都没有吸引力，因此对于企业急需的核心人才，只能通过高薪来吸引社会人才的加盟；而对于那些非核心员工，其薪酬也无需具有市场竞争性，仅保持平均水平。

成熟型企业：处于这一时期的企业市场销售形势良好，资金回流速度加快，企业现金存量不断增加。此时，企业完全有能力适当提高基本工资基线和福利水平，以增加薪酬的外部竞争力，扩大规模成为主旋律，因此薪酬会根据企业的具体发展情况、市场动态、盈利状况向企业中层偏斜。

除去薪酬的水平以及结构之外，体系的健康程度也很重要，我们将公司的职级以及员工薪酬放进一张图之后，可以明显观察到每个职级上的薪酬带宽、极值点，为薪酬体系做出诊断，相同职级在企业内部代表着重要程度趋近，如果体现出薪酬差异过大，势必会影响内部的公平性，这点需要我们格外注意。

4、查看固浮比情况

不同的薪酬项目起着不同的作用，基本薪酬有较强的吸引人才的作用，变动薪酬起到的是激励效果。不同企业发展阶段不同，适用的比例结构不同，我们来简单梳理一下它们的特点：

创业阶段或者发展阶段以销售业务为主要导向，现金或资源比较紧张有限，企业发展依靠拼搏奋进的人，所以薪酬激励性一定要强，员工用业绩结果证明自己，赢得高薪酬，这个阶段工资的浮动比例会高；

成熟阶段企业运营业务比较稳定，呈现的是标准化和流程化，有一定的市场地位，依靠是骨干的精英人才，这部分员工也处于人生的第二个阶段，生活压力比较大，这时工资固定比例会高一些，增加稳定性和归属感，这样的比例既有激励性，也有保障性；这个阶段基层的员工，固浮比例比较均衡，但会执行一定标准的淘汰机制，留用执行力和目标感强的人。

不同的岗位，所适用的比例也不同：高管工作与企业最终业绩关联度极高，因此一般执行年薪制薪酬方案；职能序列员工工作结果与业绩产出的关联关系相对间接，因此一般执行岗位绩效工资制方案；销售与生产等岗位通常执行提成工资制，设置相对较低的固定薪酬，提成、奖金等浮动收入占总收入比较高；其他序列员工与职能序列员工类似，执行岗位绩效工资制，但由于这类员工工作与业绩产出的关联度更直接、更强，因此固浮比也会比职能序列更低。

经过详细的内部分析之后我们应该已经能给领导展现一个完整的内部诊断情况了，但为了保证体系的健康、健全，我们一定要借助外部视野再度审视一下我们的薪酬情况。

企业薪酬市场竞争力分析（外部偏离度）

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在进行外部视野审视之前，我们还需要使用到一张图——整体薪酬水平对比分析图。

通过这张图，我们就可以看到到企业现有薪酬情况与外部市场、内部公平度之间的差异。

通常我们是根据企业内部职级和与外部薪酬一一对应，再拿每个职级薪酬区间的中位值，与市场中的数据中位值做对比。据企业现有的发展阶段和策略，看市场竞争力是不是符合我们的预期，如果不符合，策略和部分调整的方式有区别：部门调整比较简单，直接整体操作，但是职级调整，一定要注意调整后的薪酬与其所在部门上下级的关系。

请注意，外部偏离度中的负值并不能直接代表公司对该岗位所付薪酬水平在市场上不具备竞争力，是否具备竞争力还要根据具体岗位薪酬水平所处市场位置来决定。而某一个岗位的薪酬水平往往是由市场上该岗位在不同等级上的所有数据共同决定的。因此，在具体看公司某岗位的薪酬水平是否具有竞争力时，还需要细化到具体的岗位薪酬水平分析来看。

企业薪酬公平性分析（内部偏离度）

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与外部竞争性不同，内部公平性并不是看与内部薪酬水平的高或低，而是看偏离度大小。

企业在设计自己的薪酬制度的时候，建立在平等基础上的公平就是一个很重要的因素。公平不是平均，不是每个人都拿一样多，而是权利平等、机会均等和分配合规。薪酬的公平性，除了着眼于分配公平，即报酬数量的公平，也应重视程序公平，即报酬分配过程的公平。程序公平更容易影响员工对企业的信任感和流动意图。通过增强程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人所得感到不满意，也更可能以积极的心态看待企业。

同样，内部偏离度负值并不能直接代表公平性的缺失，通常来说是否公平要根据该岗位在市场上的稀缺程度、岗位在公司现阶段的重要性及在岗者的绩效表现等因素一起进行判定，如某一岗位在市场上稀缺、在公司现阶段的发展中占有重要地位同时该岗位在岗者的绩效表现也不错，同时从内偏度上来看该岗位正偏一定比例，那么这样一个重要的岗位其在整个薪酬体系中占有优势是应该的，公司内部薪酬体系对于这个岗位就是公平的。

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全部评论(26) 我参与的评论

19楼花开风雨

看不见图片啊

2023-04-06 16:30:54 回复赞(0)

18楼千夏999

非常受用，感谢老师分享。薪酬数据分析，不能想当然，数据来源要详细和准确，薪酬不仅能反应出用人成本，还能反应出公司的用人结构和管理现状，对于招聘及运营管理都有明确的说服力。对于文中老师提到的薪酬整体画像，经济性薪酬部分能够理解，对于非经济性薪酬部分，好像是难以用具体的数据来衡量，即便是做统计调研，数据也会有一定的主观性，不太好把握这部分的分析方式，翘首以望老师能够做更详细的分享。

2021-12-07 18:15:44 回复赞(0)