留不住的，就不是我们想要的人才

作者阿东1976刘世... 更新于：2021-12-27 20:56 28893

内容来自 2021-12-28 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】年底了，HR怎么留住人才？

一到岁末，公司就开始人心浮动。特别是年终奖一发，什么团魂，什么企业文化，有些人就是说走就走。其实对于年终离职的事，已经成为常态化事件，对此HR应该如何做好优秀员工的离职挽留？

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摘要：1、留人真正有用的除了钱，还是人心。因此，要做招培用留离的工作，都是沿着这两块来进行完善的。 2、在关口的大气，才是一个人真正的诚意。虽然机关算尽，可能有一时利好，但也可能误了卿卿性命。毕竟，忠诚是要用时间和真诚来换的。

留不住的，就不是我们的人才

——顺应人性，以诚留人

（要看如何留人，也可直看第二、三大点）

学习思维：

1、留人真正有用的除了钱，还是人心。因此，要做招培用留离的工作，都是沿着这两块来进行完善的。

2、在关口的大气，才是一个人真正的诚意。虽然机关算尽，可能有一时利好，但也可能误了卿卿性命。毕竟，忠诚是要用时间和真诚来换的。

本文内容：

1、企业还是好的多。——劳资双方要相互支持。

细数我所经历的企业不多。但说要通过如何如何刻意的设计来将员工给留在企业，说句心里话，我还真的一个都没有遇到。或许还是圈子太小的原因，也或者是我碰到的都还是算是比较良心的企业。

因为，如果企业不良心，呆一段时间也早发现早走了。所以一般情况也看不到那些企业在年终要如何设法来留人了。

正所谓，心向阳光，身就在阳光。

当我们以诚待企业，企业老板一般情况也还是不会太亏待有功之臣。不然在力的相互作用下，自然就只有相互间的彼此伤害了。

在前两天的【案例解析】“企业临时调岗不调薪，问是否合理”的话题中我，在《如何做好行政支持车间生产的管理》一文中就说过：

作为劳资双方，其实是一种相互成就的关系。劳资双方要相互体谅，共同支持，才能获得三赢的结果。

而在这种体谅、支持、协作的氛围下，劳资双方自然就会逐步的形成一种真正的家的氛围，才会有真正的企业文化形成。

而不是一方面叫嚣着要讲文化，要和待彼此，却又在暗地里互相算计，总想要挖断别人的根脚。这样的文化，就算是在墙上画得再好看，那也只是停留在口头上。

因此，当企业能真诚的厚爱员工，员工也大概率的不会乱掘企业根基。毕竟企业如船，有船在，大家还能共渡市场风险。船如果没了，再找一艘，也没有那么容易。

2、企业以诚待人，员工也会心念企业。——有心在，人就在。

曾经在上上家企业的时候，每逢节气。作为管着人力的我们，总是会收到公司老大的关心：“看过节是什么时候。要让大家把荷包装满回去。”

只要节气离月底的时间不是太远，我们总是会选择在节前将工资发放。虽然工资不一定装得满荷包，但按老大的说法，至少不要另掏老本来给家里买过节物品。

所以，还想着过年要将工资都放在年后发的企业，你们觉得真的有继续呆下去的必要吗？

这样的对自己企业没有信心，对员工更没有信心的管理方式，这样下去所诞生的文化只有一个——阴谋论盛行，以恶意进行妄猜。

而在春节的时候，如果是真的不适合开年度表彰大会（比如时间不合适，但事实是春节基本都是在每年的一月甚至二月），可以将那些奖励放在年后来说。但这与年度的工资性奖金、提成收入等真的不应该等同。

所以，待员工好一些，让他们的节气过得更舒服些。员工会更感念企业一些。而信仰与感恩的文化就会诞生得更快一些。

一个能员工着想的老板，一个有着真正文化的企业，总是更会让员工留恋一些的。自然就不会轻易走了。

3、从管理留人其实是平时的常态，但要顺乎人心。——有所想，才会有所留。

其实说到留住人才，所有的HR都曾有着这样的想法或者理念。但事实是，在平时的管理中我们真正落到行动上的留人管理行为其实真的不多。

我们回想一下，是不是这个情况？

主要原因有几个：

不知道谁才是真正的人才。

不知道要怎样来挽留人才。

不知道人才想要的是什么。

不知道企业能够给予的是什么。

所以，又怎么能妄谈什么留住人才呢？

因此，要在平时的管理中做好人才的留用工作。我们要解决上述的几个问题。

一个是确立人才的标准。无论是岗位性质的原因，还是个人的才能因素，或者个人的背景因素。都是我们要考虑的。只有我们有了人才的标准，我们才能真正的确立谁才是企业需要的人才。否则，你再能干，企业不需要，你也不是这个企业的人才。

二是要将人才与人材有所区分，但也有通道可供通达。做为人才如果没有一定的待遇，那又有什么人才之分呢？就如职称我是高工，但与一个普工却是一样的。那高工还算什么人才呢？所以，要在薪酬福利上人才与普通员工要有所区别。但也不能人为的设置人才与普通之间的壁垒，而是要确立一个晋升通道，并提供晋升的方法、策略和机会。不然就不是确立人才而是制造矛盾了。比如建立学习、评测机制，可以申请也可以固定时机进行考评。

三是要给予企业员工与市场差不离的待遇，这是尊重。人才的观念不能仅限于本企业，要将眼光放在市场上。你不要说在自己的企业人才与普通员工是区别优待了，但在市场上却负相差老远。那只能说是在自欺欺人。不然，人才还是会走的。只有在大致的市场角度得到尊重，人才才会感受到你的诚意。

四是要给予人才想要的激励。在常规的尊重情况下，我们还应该要知道人与人之间的区别。每个人都会有着自己不一样的需求。大家都差不离的只能是一种保底的期待，而要真正的让他想长留的，还是要我们能给他想要的。比如，学习成长，比如升官发财....。这就是职业生涯的晋升通道的作用了。

因此，如果我们真的能在日常的管理中做到尊重他们，激励他们，那么也就不会再都到年关才来想如何挽留人才的问题了。要知道强扭的瓜不甜啊。

小结：

年底才想要去留人，往往代表着我们的日常管理漏洞很多，对员工的激励根本缺位。只有在平时就建立劳资双方的和谐关系，树立市场共渡共享的劳资理念。我们的人才管理工作才不至于那么费神。

本人阿东正在参加2021年度“风云导师评选”。各位HR同仁，还请投我一票。以我之努力为大家分享我的学习和经验。谢谢大家。(点击图片或者上下链接皆可参与投票)