招聘高手养成记之四——人才保留

作者小小嫔嫔 2021-12-25 20:27 33242

内容来自 2021-12-31 打卡话题观看本期直播

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摘要：关于招聘高手养成的最后一个模块内容，我总结为人才保留。做过招聘的朋友们都知道，招人速度有时候真的比不上离职速度，这样的结果就是招聘乏力，恶性循环。

关于招聘高手养成的最后一个模块内容，我总结为人才保留。

做过招聘的朋友们都知道，招人速度有时候真的比不上离职速度，这样的结果就是招聘乏力，恶性循环。

一、人才保留的现状是怎样的呢？

1、员工流失率居高不下

2、新人存活难，老人难激活

3、核心人才流失

二、造成人才流失的原因是什么呢？

1、人岗不匹配（人才画像有没有做呢，岗位是做什么的）

2、新的辅导反馈缺失

3、员工心态出现问题

三、人才保留做不好会有什么后果

1、浪费时间

2、效率影响

3、造成一系列人才效应

四、介绍一下留人三段论

1、入职前

对，你没有看错，入职前已经在做留人的动作了，这叫动作前置。

1）丑话说在前面，不要过度感召。

关于应聘岗位可能面临的困难，与应聘者原工作的差距，不管是工作环境上，还是团队风格，工作强度上，都应该如实的去反馈，如果这些内容是应聘者的雷区，那就可以转移下家了，毕竟从完全没有意愿到欣然接受，这中间的距离确实不是一步两步。

2）做好入职体检。

比如提前参与一次公司的早会或者夕会，让应聘者感觉公司的文化，如果这个时候应聘者反应出强烈的不适应，那大概率情况下，他也是留不住的。

2、在职时

这里对在职员工的保留工作就四个字：因材施教 先做好人才盘点，识别关键人才，常用的就是人才盘点九宫格。

1）对于核心人才要及时培养，大力发展晋升。

2）对于新员工，要做好新人成长地图，这里的新人成长地图相信很多公司也有设置，主要包含：目标：3个月留在80% 划时段：把新人的成长分成几个时间段设内容：每个时间段需要掌握的内容，比如第一周要熟悉公司品牌，环境，人员，第二周要掌握产品知识等抓运营：我认为这是整个成长地图中最为重要的，为什么我们所有框架都做好了，仍然不能做好新人培养，主要问题就在于没有落实好这个框架，这里的运营可以通过学、考、战、赛的模式来推进。

3）对老员工要及时做好绩效面谈，了解员工动态，帮助员工成长：做绩效面谈时要聚焦潜力人才，其实做摆正态度，让员工放下戒备；然后讲事实说后果；再与员工共建方案，制定出个人成长方案。

3、离职时

1）做好离职预警，有哪些预警动作呢：

A 工作投入度低，参与度不高，热情少

B 行为异常，频繁请假，上网投简历，常往常里搬东西等

C 与周围人际关系变化：恐惧症，抱怨，人际关系紧张

2）留人面谈：

A 换位思考，引发共鸣

B 建立信任，打消顾虑

C 因人而异，解决方案

3）好好说再见 不要把员工归结为失败者不要给员工无法实现的承诺如果表现不够好，帮他们及时改善

总结：保留人才要用心、用情、用前。