到底是减少了还是增加了人工成本？

作者黄海柳更新于：2021-12-28 11:37 33176

内容来自 2021-12-29 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型的小公司，老板每年都会要求调整公司的提成方案。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。我知道老板是在控制人工成本，但是这种方案很容易引起销售人员的反感。面对老板的要求，作为HR的我该如何应对呢？

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摘要：如何推行，那得先摸清老板真实的意图是什么吧！

从事市场普通产品的行业的一般销售岗位，历来以低底薪+高提成的薪酬模式；

从事市场高端产品或奢侈品的销售岗位，通常是以高底薪+一定比例的佣金模式。

案例中是“一家小型销售公司，业绩主为，销售为王。今年的提成方案老板采用的是阶梯式提成，总销售额每达到一个阶段，提成比例就会提高一点，最低为3%，最高可提升至10%。

最近老板准备在明年取消这一政策，改为固定的提成比例，也就是说销售同事做多做少都是同样的销售比例。”

提问：老板要求调整明年的提成方案，HR如何推行？

一件制度的推行，一定会有它的目的或原因，文中的“我”知道老板是在控制人工成要，这是老板真实的目的还是HR个人自己猜猜猜？HR想要推行一项制度，必须明确上级的真实的意图，即“为何我们要这样做？”，“我们要怎么做”、“我们想得到怎样的结果？”

如果HR连这3个问题都没有搞明白，无疑是加大了推行这项制度推行的难度。

好，咱们一一来分析案例中这两种提成优势与劣势：

一、阶梯式提成

某公司系销售型公司，对销售岗位设立阶梯式提成薪酬模式，提成比例与销售额紧密相连。即当月销售额为10W-15W，提成比例为3%；

当月销售额为大于15W-20W，提成比例为5%；

月销售额为大于20W-25W，提成比例为7%；

月销售额为大于25W-30W，提成比例为10%；

李大牛提任销售员一职，本月25号销售额累计23W，如果李大牛在本月不再产生销售的话，那么他的阶梯提成比例为7%。

李大牛一看，自己差1万块钱就可以够着大蛋糕了，为了能够吃到大蛋糕，他会想方设法来完成销售额，超出7%的这阶梯。

同学们，企业吃亏了吗？

二、固定提成比例

咱们还是举上面的例子，公司对销售岗位设立固定的提成为3%。这个提成很低对不？如果公司给销售员这么低的提成，那么底薪必须相对提高，如果低底薪+低提成，这公司对求职还有什么吸引力？公司用什么来留住员工？

李大牛提任销售员一职，基本工资为每月5000元，

本月15号销售额累计15W，固定提成为3%；

20号销售累计17W，固定提成还是3%；

29号这天本可以销售3万元，但是一想到提成也才3%，

算了，还是把这单销售推到次月吧，免得次月销售压力大。

假如这家公司的薪酬模式是这样的：

薪酬叠加法模式：底薪（A）+提成(B)+奖金(C)+分红（D）=收入（E）

例如，无责任底薪5000元+本月销售提成5000元+团队目标达成奖1000元+公司整体目标达成给1000元=12000元；

如果提成低了，销售员不能完成B，不能完成B，就不可能产生C和D，更不可能做到E。做不到E，久而久之，员工的惰性就形成了。

OK,同学们，咱们通过两这种提成的例子进行对比，你发现二者有明显的区别了吗？

第一种阶梯式提成，看似员工销售额高，公司就要计提更多的提成，但是这种提成模式具有较高的激励性，销售员工为了达到下一层销售提成，他们就会不遗余力地往前冲，不会把将成交的业务推到次月。

员工提成拿得多，公司的业务量不也提升了吗？这种双赢的局面不正是公司想要的结果吗？

第二种固定提成模式，员工销多销少都一样的提成比例，这种容易让员工产生一个惰性，没有奋斗的积极性，久而久之，“小绵羊“型的销售员会增多，“狼性”销售员变得稀缺不已。

反正，每月底薪5000块钱是跑不掉，五险一金照样交，我每月只需要完成一定的销售任务即可。

看，员工的提成变少了，那公司总体销售额不也是停滞了吗？何谈激励？

两者相比较，个人认为，阶梯性的提成比例更优。

三、如何通过薪酬设计来激发销售团队？

在这里，黄老师并不否认底薪+固定提成就一定不行，只是说不优而已。如果你公司老板硬要执行这种固定的提成模式，那么就要对销售员提成高要求。固定底薪+提成模式适合的情况：

1、销售员有较高的销售能力；

2、有较强的自我管理能力；

对能力不足，想混日子的员工绝对无效，一是他们能力弱、工作表现差，得过且过，你给再多的钱，他们也只有这程度的表现，这样反而增加人工成本，阻碍公司发展。

怎么办？

我们可以通过这三个办法进行考核：能力+工作表现+业绩

1）什么叫能力？

我看过一个视频，讲述学霸和学渣的区别。

学霸的书桌上摆到书和作业本，考试成绩下发，一看，98分！

学渣的书桌上摆有作业本、错题本、纠正本、复习本、练习本，考试成绩下发，一看，56分！

所以，公司在管理销售员时，不能一味要求员工要积极，但是什么叫积极？标准是什么？不知HR你们在工作中注意到没有，有些销售员看起来非常积极，但是一个月下来，他的业绩最低。

而有些看似不积极的销售员，一个月下来，轻轻松松完成销售任务，甚至超额完成。

这就是能力！

公司看重的就是这个人的能力！特别考核能力，员工就会注重能力的提升。

2）工作表现

工作表现是什么？它是工作饱和度、是工作有效性。

公司安排销售员出去派发传单，A销售员针对群体派发了80份传单，引来50名进店顾客，成交30名顾客；

B销售员从早上发到晚上，一共发了200份传单，引来10进名顾客，成交了2名顾客。

请问，A和B的工作有效性，哪个更高？哪个工作表现更好？

3）最后考核业绩

所以，我们考核销售员时，不能只看业绩，而不注重过程是不行的。

案例中的HR欲推行传统提成，建议先同老板碰头，将两种提成的利与弊分析给老板一通，听听老板真实的想法吧。

我参加2021风云导师评选，请为我投上一票吧，感恩有你！

黄海柳

https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=189&vote_id=17

李志勇