是否连续计算，得看情况而定

作者 LHYX胡许国 2021-12-27 20:13 34498

内容来自 2021-12-30 打卡话题观看本期直播

【案例解析】先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗？

我们是一家工厂，最近新注册了一个新公司，老板的意思是以后对外都要用新公司对接，所以公司员工的合同需要用新公司的名称重新签订。请问各位大咖，这种情况要怎么做才不违法，公司解约的时候计算经济补偿金需要加上老公司的工龄吗？

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摘要：通过设置关联公司这种方式和员工再次签订劳动合同，合同的签订次数或者工龄是否应该连续计算，这需要根据具体情况而定，不能一概而论；员工能做的是看清楚合同内容，保护好自己，不要随意上了企业恶意而为的圈套。

今天这个话题相对比较简单，但仍然有需要我们注意的地方，不可因大意而为企业和员工带来不必要的损失和麻烦。

现实中有不少公司会因为改制或者其它原因，员工再次签订合同的时候会遇到后一次签订合同与前一次签订合同的企业对象不同的情况，比如为了规避连续订立二次固定期限劳动合同则应当订立无固定期限劳动合同的风险，从而像话题案例中企业一样，通过设置关联企业来应对此问题。

那么，通过设置关联公司这种方式和员工再次签订劳动合同，合同的签订次数或工龄应该怎么计算呢？在法律上有什么规定呢？这个需要看具体情况而定，不能一概而论。

我们先来看下法律法规在这方面是如何规定的吧。

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

所以，我们从中可以知道，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者也没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限劳动合同。所以，现实中才会有那么多的企业为了逃避与员工签订无固定期限劳动合同的责任和风险，会采取设置关联企业，或者变更用人单位名称等方式与员工签订后续的劳动合同的方式。这里面，我们不排除有些企业是真的出于企业经营发展而需要的正常的用人关系，但也不能排除有些企业确实是属于主观恶意的行为。那么对于这两种不同的情况，我们应该如何看待呢？一般来说，有如下不同的情况。

如果与员工签订劳动合同的前一家单位和后一家单位都包括同一个主要出资方，员工在签订前后两份劳动合同的工作期间，其工作岗位、工作地点、工资发放形式等内容都没有发生变化，也就是说两家单位属于关联公司的关系，如果再加上签订后一份劳动合同的时候没有和员工两家单位是独立的法人单位，也没有告知员工与上一家单位解除劳动关系的话，那就更加脱不了干系了。

现实中，像这样的案例也有很多，很多单位在与员工重新签订劳动合同时，都没有做好以上的工作，这样，企业再想随意与员工解除劳动关系的话，就不是那么轻松了，员工如果发起仲裁或起诉的话，只要执法机构不是故意偏袒企业，那肯定会是员工获胜的。

而如果与员工签订劳动合同的前一家单位和后一家单位不仅是独立经营、自负盈亏的企业法人，并且前一家单位与员工办理了劳动合同终止或离职手续的话，再以另一家单位与员工签订劳动合同，那就属于新的一份劳动合同了，与前一家单位无关，也就是说，员工分别和前后两家单位签订劳动合同的状况，并不构成与同一家单位连续订立二次固定期限劳动合同情形。

现实中，确实也有很多企业会用这样的方式来处理这样的情况，先通过和员工办理离职，与其解除前一家单位的劳动关系，再通过重新招聘录用，与其办理入职后一家单位，重新建立劳动关系。这样一进一出的操作方式，不仅可以剪短员工的工龄，还可以减少与员工签订劳动合同的次数。这样的话，就可以规避将来和员工分道扬镳时可能带来的较高赔偿费用。

除了那些真正因为企业经营发展的需要而采用与另一家单位续签合同的正常的用人关系（这种情况一般不会毫无说法地让员工与前一家单位解除劳动关系）之外，我们需要特别注意的是那些恶意采用这种方式以规避法律责任的企业，比如，广东高级人民法院就曾发过这样的文件，明确规定“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算”，这里的关键词是“恶意规避”，但执行时的问题也正是在于此，如何界定是否“恶意规避”，至今还没有形成有效的操作方法，而且，这也仅仅是一个省的地区规定，具体到其它省、市、地区，就很难说了，恐怕是很难将工作年限和订立固定期限劳动合同的次数认定为连续计算的了。所以，我们国家在法治之路上要走的路还是很长的。

因此，作为员工，我们在与企业续签劳动合同时，或者说，一旦涉及重新签订劳动合同时，我们一定要当心用人单位是否存在人为地、甚至恶意地更换用人单位的情况，不能随意的就签了。

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是否连续计算，得看情况而定