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“我们公司年前做了一个内训师选拔赛，评选出30位的内部培训师。”从题主这句话可以看出，题主的公司规模不小，大概率处于稳定发展阶段，不然不会有“选拔赛”和这么多的内训师。“没有授课经验或者授课经验少”，这很正常，任何事情都是从不会到会，这也是HR一展身手、积累“战功”的时候。
如果公司有这个预算，最好从外部请个口碑较好的TTT讲师，正规、有经验的TTT讲师，一般都会帮你做后期的内化。而且在和TTT讲师沟通培训课程与计划的过程中，可以重点提到后期如何在公司内部转化、落地，以保障“TTT”效果。
在这个过程中，HR就能学到不少。（PS：HR可以“货比三家”，通过与多个TTT讲师沟通培训细节，一方面能分别谁更靠谱，另一方面也能学到很多培训、内化、落地的系统性思路。）在培训过程及后期转化的过程中，也多与TTT讲师保持沟通，建立良好的人际关系，多请教、多学习，对HR个人也是个提升。
从本质上来说，内化就是一个从学习、应用输出、完善到再学习、应用输出、完善的不断循环的过程。对于老师教的点，无论是课程设计与开发技巧、还是授课技巧等等，都要不要奢求一次性全部学会，不要眉毛胡子一把抓，HR要拟定内化的具体计划，分阶段掌握。
一般来说，对于这些没有经验的内训师，对他们的要求是：
第一阶段，“倒出来”，先能将自己的知识、理念、经验梳理出来，然后能填充合适的案例进行佐证，让内容饱满、易理解。
第二阶段，“站出来”，能站上演讲台，把自己希望输出、传达的内容，完整、流畅的表达出来。
第三阶段，“秀出来”，熟透自己开发的课程，实现“脱稿”，并增加与学员的互动，甚至运用“拓展类活动”，营造良好的培训氛围。
第四阶段，“落下来”，研究如何让学员更好的理解、学会并运用自己的观点、理念、经验。
第五阶段，“有套路”，找到自己的培训风格，建立自己的一套培训“套路”。
那么，在经过TTT培训之后，HR要建立内训师工作坊，组建3人合作小组，定期集中，以经验分享、演练PK与互相点评、课程开发共创等形式，让大家取长补短，提升各方面能力。
后期，公司有预算的话，可以再进行TTT培训回炉再造，进一步夯实基础，提升能力。前提是，大家都经过了历练，有了自己的心得、体会，也有自己的一些疑问和想学习的东西，这时回炉再造才有效果。（回炉再造前，可以问问企业各位内训师的需求，以达到更精准的培训效果。）
除了保持内化效果，如何提升内训师的激情是个非常重要的“课题”。大部分中小企业老板只知道安排人员当内训师，觉得这是给他们机会，是他们的荣幸。更有甚者觉得给他们的薪资待遇比其他人高，当内训师就是他们该做的事。
所以，HR有项很重要的事情，就是向上争取内训师激励。没有激励就没有动力，因为当内训师对别人来说那是负担，又要开发课程、制作课件、耽误自己的工作给别人培训，甚至有的公司还会耽误个人休息时间做培训。从这个角度来说，别说激励了，起码给点补偿，让大家心理平衡一点吧。
关于内训师的激励，主要分物质激励、职业激励、晋升激励和价值激励四个方面，具体大家看下面的图片，有需要的直接拿去用。
最困难的时候，也就是离成功不远的时候。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 恋空123
可以让培训结束后再做个“金牌讲师”的比赛，这样他们就有动力去学，也能把学习的内容用上。
10楼 期待百度
有预算怎么落地都可以，没预算就只能靠制度、机制、工具去落地了。
9楼 yumumu
对于没经验的内训师，首先要建立好制度，然后进行培训转化，其次是提供落地辅导工具及培训机会让他们有机会表现，最后是复盘总结。
8楼 荻羽
老师提到的建立“内训师工作坊”这个非常好，小组共同成长进步，还能提升凝聚力。
7楼 expel
内训师是需要多练，可以根据内训师们的情况，给他们机会去讲课。
6楼 keith2000
谢谢老师分享，学习了
5楼 Hirede
学习了
4楼 涐不坚强没人替涐勇敢
打卡
3楼 神鹭水产
赞
2楼 国际化
谢谢分享
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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11楼 恋空123
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10楼 期待百度
有预算怎么落地都可以，没预算就只能靠制度、机制、工具去落地了。
9楼 yumumu
对于没经验的内训师，首先要建立好制度，然后进行培训转化，其次是提供落地辅导工具及培训机会让他们有机会表现，最后是复盘总结。
8楼 荻羽
老师提到的建立“内训师工作坊”这个非常好，小组共同成长进步，还能提升凝聚力。
7楼 expel
内训师是需要多练，可以根据内训师们的情况，给他们机会去讲课。
6楼 keith2000
谢谢老师分享，学习了
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