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年底评优评先的本质是人才盘点，而人才盘点除了绩效考核评估外，还需要有潜力等其他维度的考核。话题中，HR将年底的绩效考评作为评优评先的唯一评判依据，不太合理。
从部门负责人的角度来说，“把明年承担重大项目，尚在工作推进中的另外一名同事推荐为优等”，一般是希望鼓励他明年更好的完成项目推进。从另一方面来说，能承担重大项目的人员，在部门负责人心里肯定更加优秀。
因为，在大多数企业，越优秀的人承担的工作越多、越重要，而承担工作越多、越重要的人则更容易犯错，这是不可避免的。而这又直接导致了这个人的绩效，反而没有其他承担一般工作人员的绩效好。
所以，这也正体现了我们绩效管理中的一大难点。每个人承担工作的数量、重要性、难度不一样，那么就会出现简单的工作绩效不易丢分，复杂、难度较高的工作绩效容易丢分，然后就出现越优秀的人结果绩效分数越低。
这也就出现了话题中，部分部门负责人的“异常操作”。从管理的角度来说，这是他们的权衡之术，毕竟他们带的“兵”，自己更了解。
那么，HR如何更好的解决这一问题呢？可以在年底评估时，增加多个维度的评估，也可以增加一个岗位/工作难度系数，以让评估结果更科学、合理。
那么，很多人要说了，这个人工资本来就比较高，绩效奖金也比别人高，承担更多、更难的工作不是应该的吗？绩效低说明他没做好啊。是的，所以日常月度绩效按实际进行考核，年底绩效将各月绩效分数算进去占一定分值，但同时要增加其他考核维度，以评出谁更优秀，谁更需要企业重点关注和保留。
此外，现在很多公司构建了系统的职级体系，归类了各个序列，而各个序列又有不同的级别。以技术T序列为例，又分为T1、T2、T3、T4、T5、T6…，而这些职级的划分本质是综合技能等级的划分。
这些职级除了常规的评定外，大部分企业在进行年度人才盘点时，会基于盘点的结果，形成九宫格，然后对员工的职级进行升级、维持、降级，以实现奖优罚劣。
对于潜力、职级越高的员工，未来的关注度肯定要更多一些，企业的资源也要更加倾斜。而这一盘点结果，往往也会被用作评优评先的依据之一，以使评优评先更合理。
好了，今天就聊这么多，欢迎大家在评论区碰撞思维的火花哈！
努力的最大动力，在于你可以选择你想要的生活，而不是被生活选择。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 超声波
能力越大责任越大在这体现得淋漓尽致。
10楼 Heartfear
打卡
9楼 rough
我要努力提升自己，让自己有能力去选择自己想要的生活。
8楼 Canny
绩效考核是结果只能用作参考，不能作为唯一依据。
7楼 三剑
共勉！
6楼 pulima1
打卡学习。
5楼 S_1336636742
这个角度发分析更好的体现了绩效考核中的不足，也给与这种评先一个有力依据，果然凡事不能只看一面。
4楼 SallyQ
企业要激励的是有能力可塑造的人，而不是一件时间做得非常好而不具备潜力的人。
3楼 唐紫琪
感谢分享！
2楼 jyccc
非常赞同老师说的：越优秀的人结果绩效分数越低。优秀的人承担的多，出错的几率也更多，绩效丢分也比简单工作的人多，这绩效管理在这里是真的体现不出作用来。
1楼 大卡
郑军军老师—— 本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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郑军军老师——
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