HR绩效：再论绩效管理

作者董小北 2022-02-11 15:44 1690

近期，因为在写这一个篇章，也就多查找了些相关的书籍和文章，但是在一些好的文章评论中，我却发现了很多不一样的声音，其实不仅很多员工都直接表达出了对绩效管理的不满意，因为在他们看来，这是费时费力的，并且我辛辛苦苦付出了一年，到老板手中却是一些无情的表格，了解评估别人对我优缺点的大致评价，然后看似公正的给我一点微不足道的业绩奖励，并且很多HR其实也在抱怨，绩效管理的有效性，因为繁琐的表格工具弄得人头昏烟瘴，然后模板一样的去一对一的会谈，然后耐着性子给大家进行打分，结果明明都很优秀的要分个三六九等，然后每人再分割区区三个点的“高额”奖励，而部分高层更是将绩效管理等同了绩效考核，绩效管理沦为了打分工具，成了给员工增加一点工资的凭证，完成这一个使命后，绩效得分就被放入了员工档案，根据就没有考虑过如何通过绩效管理将组织战略与目标，传达到各部门，然后再传达到个人，更无法成为凝聚合力的工具。所以，我见到很多企业对绩效管理，一种就是当做打分的工具，彻底的躺平，另外一种就是干脆不用绩效管理，当然这两种都不是明智之举，但是如何说服其改变观点，实际上是我们新一代HR人要做的事情。

首先，我认为新的绩效管理，必须明确两点：其一是绩效管理不是形式而是一个个过程。从现在开始，公司各级、各部门讨论议题都应该围绕这一个主题展开，其次要明确21实际最贵的不是人才，而是用好人才，员工重要，但是如何更好的用好员工将是一个企业最核心的竞争力。这里最好的例子就是华为，其出类拔萃，蓬勃发展的核心就在于其可以吸引、培养和留住最优秀、最聪慧的员工，并积极引导创新，让每人发挥自己的力量。

德鲁克永恒智慧理论中有一条：“只有被量化，才能被达成”，其实对现在的社会影响比我们想象中的大，无论是央企、私企还是外企，在新的经营理论中都将其贯彻到了商业实践中，包括研发、销售、交易、回报等等，越来越的书籍也开始将“量化、执行”，但是人不是机器，并且是感性的动物，其的管理需要一套灵活可变而又适应性强的方案，因为其的不唯一性，所以到目前为止我看到的任何一本相关的书籍，可以说都是片面的，有些书还可以详细的说明了实用的范围，但是很多书为了噱头也好，为了销量也罢，过于强调了自己的适用性，反而有点误导之嫌。

其实回过头来看，这也许才是绩效管理的魅力所在，就如同中医看病，千人前面，千人千方，虽然看起来相似，但是细究下却发现大不同，不过总的脉络是一致的，中药在于理顺身体机制，治病救人加强身健体，其实绩效管理的最终目的也是一样，理顺企业管理机制，让企业和个人都到的更好的发展。

所以我们再看绩效管理，我觉得最核心的认知必然包含以下四个方面：

1.绩效管理不仅仅是年度绩效奖励发放的凭据，更是对整个企业至关重要的开发和评估工具，我们要通过定制、衡量和管理绩效评估程序，可以获得与收入、利润和支出动因分析同样重要的信息。

2.绩效管理要以吸引、培养和留住行业内最优秀和聪慧的人为主，摆脱其审核特性，而是更多的展现评估和引领作用，跟好的创建工作环境，强化激励与员工的自我提升，同时让员工明白公司对某些特定结果的重视，明确发展提升方向。

3.绩效管理最大的目的是帮助企业、团队和个人更好的成长，而作为其拟定人必须要有更高的前瞻性、洞察性和战略性。

4.如果你成为领导力和人力资本绩效管理方面的专家，帮助你所在公司保持竞争的优势，那么迎接你的不仅仅是声誉，更多的是将推动你的职业生涯一步步攀登更高峰！

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