培训效果难转化，其实是你的工作方法出错了

作者他乡沈冬青更新于：2022-02-26 15:09 22579

内容来自 2022-03-01 打卡话题观看本期直播

我们是一家小公司，老板要求我们人事部每个月都要组织培训，主要为内部领导授课或是采购的课程线上自学，可是小公司事多且杂，每次培训完后大家该是什么样还是什么样，即使有改变最多也只能坚持1个月左右。老板对这个效果非常的不满，要求我们尽快拿出解决方案。想问各位大咖，对于我们这种小企业培训效果转化难的问题，该如何解决呢？

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摘要：随着全球经济一体化的发展，市场竞争更加激烈，竞争的焦点已经从传统的资金、技术领域扩展到人力资源领域。培训作为人力资源开发和职工素养提升的基本手段，可以提升组织竞争能力的观念已深入人心。近几年来国内各行各业充分重视培训工作，不断增加对人力资源的投资，投入大量的人力、物力、财力和时间开展培训活动，加强对员工的教育培训，希望在员工的知识、技能、工作方法、工作态度及价值观、工作规范性等各方面都得到提高，但实际的培训结果离预期目标和效果还有相当差距。如何提高培训质量，如何开展有针对性的培训并促进培训效果转化[2]成为与培训领域相关的人员们共同关注的问题。

培训效果难转化，其实是你的工作方法出错了

培训难，的确难，大家知道为何难吗？如果不难，就不会出现本期打卡话题中的内容了。那么，到底是哪里出现瑕疵，或者问题了呢？其实培训出现偏差，是因为你的工作方法出错了。笔者个人理解的真正培训其实就是“教练”式，即师傅带徒弟式。如果大家在考驾照的过程中，得到过教练的训斥的（即被教练训骂），那就对了。因为时代的发展，整个社会的观念都变了，都被一种“飘飘然”的气氛笼罩着，其实我们更应该脚踏实地。下面，和大家讲讲培训工作难转化的原因：

1、什么叫培训的脚踏实地？大家就不用去“百度”了。针对培训这个工作，笔者这里给大家一个个人理解。脚踏实地的意思，就是你的培训是走形式了，还是为了应付老板的指令？如果没有脚踏实地，即意味着你飘在空中呢。

2、培训内容与工作联系不大，培训形式单一。培训内容普遍缺乏针对性，培训形式以讲授式为主，理论较多，实用性及操作性不强，难以激发学员学习兴趣，培训效果欠佳，难以转化。

3、培训走过场，缺乏长期规划，只注重前期投入，不注重后期管理。目前大部分培训以应急式为主，且在进行培训工作时只注重培训机构和培训讲师的知名度，只重视培训过程及培训课程是否吸引眼球，但是并不太重视培训是否有助于解决问题培训之后管理没有及时跟进，在培训之后的实践工作中没有相应的监督和促进环节，缺少培训效果转化的激励措施。

4、培训环境与工作环境不相符，甚至有较大差距，培训中所学到的新知识、新技能难以在工作中得到应用，培训效果难以体现和转化。

那出现这些情况后，即打卡话题中出现的问题后，我们该如何改变自己的工作思路或工作方法呢？也许，下面的工作思路及方法可能还是围绕着培训的一些基本要求在做，但是大家不要忘记了，与其好高骛远，不如脚踏实地，这个就是为何在上面原因写的第一个脚踏实地的缘由。

（1）建立培训体系。

单位培训必须有长远战略规划，要彻底改变那种头痛医头，脚痛医脚的救火式的应急培训。要切实根据本单位长期的战略发展规划以及近、中、远期发展目标，制定科学的培训计划，针对不同人员而进行的培训内容、培训方法、培训师资、培训经费及培训时间等，都要有明确规定便于合理安排，并形成长期的培训制度和培训办法，彻底改变那种培训无计划、凭经验、赶时髦和应付检查的做法。

（2）做好培训需求分析。

认真做好培训需求分析是提高培训针对性，提高培训效果的前提条件。培训的最终目的就是解决实际问题，因此需求分析是弄清为什么要进行培训、谁需要接受培训、培训什么等问题，这是确定培训目标、设计培训方案、有效实施培训及培训效果评估工作基础，是保证培训工作的质量的重要环节。

培训需求分析应基于战略目标，一方面从岗位描述和任职标准的角度，分析员工目前的状况，找出两者之间的差距，另一方面还要从个人绩效考核的角度，对目标绩效和个人的考核结果的差距进行分析，从差距中确定学习培训需求，使培训活动具有明确的方向。

【我们就不谈其它要点，各位正在阅读此文的HR，你认为你自己会真正做培训需求分析或调研的，请在评论区留言：“我会，真的会！”那种虚假会的，就不要留言了】

（3）合理设计与组织培训。

依据培训计划对培训讲师进行资格审查，不仅仅重视讲师名气和知名度，还应重视讲师的相关工作经历、培训经验以及培训资质。另一方面还应严格审查培训课件，课件应根据培训要求，明确培训目标、要求和重点，课件内容要与本次培训实际充分结合，及时补充新内容、新案例，做到常用常新。

此外培训前还应注意与受训人员充分沟通。应事前将培训的相关信息和内容通过适当形式告知受训人员，让他们提前了解情况做好学习准备，同时在一定范围内了解受训人员的培训需求，把学员想通过培训解决的和关注的问题及时反馈给培训讲师，这样不仅在某种程度上促发了员工的培训热情，而且在一定程度上能增强培训的针对性。

（4）加强培训效果评估。

为了提高培训质量，促进培训效果的转化应充分重视培训效果评估工作。培训评估分为培训前评估、培训中评估和培训后效果评估。培训评估的目的在于使主办方和承办方都能够了解培训预期目标的实现程度，有利于后期培训计划完善及新的培训项目的挖掘、开发与合作。

同时，对于作为培训承办方的专业培训机构来说，需要全面掌握并控制培训质量，找出优点不断总结，找出缺点不断改进，总结工作中的亮点，不断提升培训质量，把培训工作越做越好。

（5）营造良好的培训效果转换环境。

培训效果能否顺利转化与工作环境密切相关，良好的工作环境对培训效果转换有积极的促进作用。管理者尤其是学员的直接上级应充分了解学员的培训内容、倡导和鼓励学员将培训中获得的新知识和新技能应用到工作中去，并解决培训成果应用所需的设备和资源。

应建立激励和强化机制，当学员在工作中应用到培训内容时，要及时表扬，当应用培训内容而使工作出现失误时也不要轻易批评和惩罚。作为管理者还应建立学员与学员之间，学员与讲师之间交流、沟通的平台，便于相互帮助、督促，及时分享成功经验。

总而言之，培训是解决问题的有效途径，通过培训能够改变员工的观念、意识和行为，能够提高员工的技能和单位的绩效，但是培训效果却不能立竿见影，更不能在培训结束后立马显现。合理的培训规划、充分的培训需求分析、满足需求的培训师资、一定的激励措施和科学有效的评估是培训效果转化的基本因素，主办单位应和培训机构一起，树立正确的培训理念，建立健全培训制度，加强过程管理，营造培训转化的良好环境，积极提高培训质量、促进培训效果的转化。

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