善于从批评与自我批评中形成内生动力

作者人资之道刘洪更新于：2022-03-08 14:01 22686

内容来自 2022-03-09 打卡话题观看本期直播

我最近入职了一家销售公司做HRBP，刚好有个销售部门做2月份的总结，我为了了解业务就一起参加了，会议前半部分都很正常，每位销售人员都在总结自己好的不好的，以及接下来怎么做。等所有人做完汇报后，他们的部门经理就开始点评，内容让我大吃一惊，这位经理把每位销售人员都批评了遍，不管是工作的生活的都放在一起批评。事后我跟其他人以及他们部门的人了解了一下，这位经理在部门外的评价特别高，可在部门内评价就很一般。我跟销售总监反馈，总监说他们部门业绩不错，证明这个人还是有能力的，只要闹得不过分就不用管了，对于这样的情况我要怎么办，不管，这个部门团队肯定是要出问题的。

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摘要：从个人自我批评到挨批，再到团队批评总结，形成激励的动力与机制

销售部门月度总结会，销售员先谈好的，再谈不好的，典型传统型，谈事实讲成败。部门领导上来就一个个批，还蛮刚的，也有个性率直，从内容来说主要是不是对事不对人，对事都相对是工作上的事，倒也无可厚非。

从角度与方式来讲，他对部门负责，从他的角度来谈他的期望、想法、要求，销售人员说的，大多有差距，恨铁不成钢，自然少不了着数落，这是严了的，直接了、甚至粗暴，不过初衷是为大家，为团队，为销售人员，而且也促进压力转换成动力，也不是一件坏事。只要大家理解这片苦心，也习惯于这种总结的模式，也未尝不可。事实上，人家部门的业绩不错就是最好的证明，而且销售总监，也对此人应该总体欣赏，或者放任，其实更多的是信任。

从处事的角度看，他对内严，对外评价甚高，也是可理解的，部门间，其他员工间，要相处融洽，处理好关系，不仅是为人处事之道，也是为部门的生存与发展争取、创造良好的空间与资源。

从尺度来评，他将工作与生活一起批，尤其是生活部门是要考究一下。如果生活与之相关有影响，可以顺带提一提注意，或者从关心、帮助的角度；否则，无关或涉及隐私，面子之类，则不宜众人面前去提，小心销售人员以此绝地反击。另外，就如总监所说的，批评的只要不过分，不要太伤自尊，不太脏话粗口，员工能放得下受得了，也不会有什么大不了，出什么大事。我因此担心出问题，甚至大事是考虑严重了些。你要去有了解决销售人员自己的想法、接受度，意见等，方有自己的主见，而非自认为这样不行，那样不妥，部门用人，主要是部门展开人力资源管理，经过调研，熟悉业务、熟悉了解人，你提中肯的意见，部门定取舍，方为上策。

从专业、团队建设、业务辅助的角度，HRBP可以与销售部门负责人坐下来喝点茶，谈谈心，讲讲自己对此会的想法，员工的心声。方式上，是不是可能创新一下，如开成茶话会，座谈会等，围一圈或一周，大家都围绕主题放开说，有点头脑风暴式创意，或许能从中找到真正的问题与解决的点子。即使原来这种方式，也可以在批了完之后，是不是点评总结一下，圈点人家的优点、长处，先抑后扬本身是一种较好的说话艺术与激励技巧。也可先谈点成果、优点，大家有点思想准备后，再着批，也受得了，好受些。

退一步，销售负责人油盐不进，也可以自己带个头，从自己的得失说起，先批也自批自己作为头的不是、不足、不周，大家才看到了一种责任、担当、带头的风范，可能还会生敬意，理解，更服你。大家都自我批评、接受批评，形成这种氛围，不就渐成模式与文化，形成向上的、积极的力量与氛围，形成内生动力，不也正是HRP有为、作为，公司所愿的结晶。

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