摘要：“官”多为患，“官”多了就容易互相掣肘，各吹各的调，各喊各的号，正所谓“木匠多了盖塌房”。有一个专门的词叫头衔通胀（Title Inflation），来阐述这种现象。
白睿：头衔通胀与清晰职级
文｜白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师
之前我遇到一家企业在梳理岗位的时候，有“总经理”抬头的有20个岗位，产品中心总经理、人力行政中心，还有各种事业部的总经理。副总经理有9个岗位、总监有58个岗位、副总监有4个、高级经理25个，经理123个……这一家企业全员人数也就四五百人。几乎一半以上都是经理抬头以上的级别。“官”多为患，“官”多了就容易互相掣肘，各吹各的调，各喊各的号，正所谓“木匠多了盖塌房”。有一个专门的词叫头衔通胀（Title Inflation），来阐述这种现象。头衔通胀就是有意将岗位头衔与岗位角色错误地匹配在一起的现象。
一、头衔通胀现象的影响
这种情况很多时候是因为薪酬问题，进一步说是因为薪级或者薪档没有厘定清楚，给的却是这样一个头衔。还有一种情况是人才梯队缺失，大家都会寻求高头衔作为安慰，企业也迫于无奈。所以说头衔通胀不利于员工的自我定位。在“通胀”的头衔中，员工容易迷失自己，毕竟这样的头衔和个人的实际能力不完全对等。这也会引导和暗示人们争名逐利。这就给我们造成了一个岗位管理的非常大的误区，岗位管理的难点其实也在这里。最开始设计这个岗位名称的时候，没有按照一定的工作分析、职级职别去设置的时候，就会出现这样的问题。《论语·颜渊》有个故事：“齐景公问政于孔子。孔子对曰：“君君、臣臣、父父、子子。”翻译过来就是齐景公问孔子如何治理国家。孔子说：“做君主的要像君的样子，做臣子的要像臣的样子，做父亲的要像父亲的样子，做儿子的要像儿子的样子。” 孔子思想是各类人员相互要尽到的责任和义务，各尽其责，各尽所能，不仅要讲道德，更要守纪律，讲规矩。这是值得我们当代人深思的。
二、职位设置特征的基本认知
我们可以看看世界上各大企业中对职级要求是非常之清晰的。
图1:各类企业的职位设置特征
从国家来看，日本的企业等级是最清晰的，在商务环节交换名片的时候，很多时候会印一个虚衔，但是在日本这种情况非常非常少，头衔和职位非常对等。国内很多企业内部是销售专员，名片印了销售总监。还有一种情况，把国际上通用的一般就会有出现“带O”的职位拿到自身企业来，和总监混着用，非常混乱，其实任何的一个大型企业在职级和层级这里就不会有一丝的含糊，模糊的事情，它规定的是非常之清楚的，这也是企业正规化的一种表现。
对待工作岗位应该有一定认知。
1、非常基础的工作，要有足够耐心去对待
工作岗位研究是人力资源管理、企业规范化管理的基础性工作。如果不做这项工作，就没有基础资料，可能会在岗位评价、薪酬福利体系设计、目标管理和绩效考核中出现失误。例如在北京要坐车去某个地方，地图就是基础资料。要想知道那个地方在哪里，通过查看地图可以知道，并了解了乘车路线。如果没有做这些一个地点一个标注的基础工作，出门就上车，就容易出现方向不对甚至越坐越远的情况。
2、合乎具体情况，逐步吸收消化
工作岗位研究这项工作在西方和港澳台已经推行很长时间了，但在内地完全的推行还有困难，因为一些人对于这些概念和理念存在认识问题。例如在国有企业里，大家认为只要是同一级别的干部拿钱就应该一样。类似这些思想会给推行工作造成阻力，所以要注意结合自身实际条件来逐步推行，逐步吸收消化。有些分析也要尽可能接近企业内部情况，逐渐被大家理解。另外，要逐步认识到这些工作的重要性，只有这样才能够逐步推开。
3、适用性原则与标准化原则
在推行工作岗位研究这项工作中，特别要注意适用性原则和标准化原则。就是通过分析和研究得出的结论能不能在企业里推行，是不是适用，是否具有很强的操作性。否则，很多研究是在做无用功。分析研究的结果最后要落实到岗位标准上，这些岗位标准应该符合标准化原则，在标准面前人人平等。
这些清晰的职级会给我们定性带来很大的便利。如果说不清晰的这种职级状态，根本就展示不了一个企业的规范流程和优秀管理机制，而要梳理好职位和职级，岗位说明书就起到了重要的作用。
三、清晰岗位7大分析
岗位内涵分析的目的是要使岗位要求科学化、规范化，而制定岗位规范、岗位说明书等反映岗位要求的人事文件，是为了更有效地实现企业员工的招聘、选拔、任用、考核、晋升、培训、奖罚、薪酬等人力资源管理职能。
（1）岗位名称的分析
规范化管理要求，岗位名称要非常规范，现在有些企业的岗位，名称五花八门，既不统一也不规范。用简洁准确的文字对本岗位工作任务做出概括，包括工种、职务、职称、等级等项目，确定岗位的名称，就是岗位名称的分析。
（2）岗位任务的分析
任务是为达到某一特定目的而进行的一项活动。当有足够的相关的任务时，一个岗位就产生了。岗位任务分析，就是要调查研究企业中各个岗位的任务性质、内容、形式，执行任务的步骤、方法，使用的设备、器具，以及加工影响的对象。
（3）岗位职责的分析
职责是职务和责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任大小、重要程度的分析。在具体的分析中，既要有定性的分析，又要有定量的说明。
（4）沟通关系的分析
虽然企业中每个岗位都具有特殊的功能，但每个岗位之间又存在一定的不可分割的联系。和其他部门、其他岗位的人有什么关系？相互之间怎样配合？是否需要交流和沟通？以及与企业外部例如政府部门、客户或供应商是什么关系等？这些项目是岗位之间沟通关系分析的主要内容。
（5）工作强度分析
企业内每个岗位由于其岗位性质与特点的不同，对工作强度的要求是不同的。劳动强度有多高，具体有什么要求，这是工作强度分析的主要内容。室内工作一般对体力没有特殊要求，但有些岗位对工作强度是有要求的。
（6）工作条件与环境分析
研究员工实际是处于一个什么样的劳动环境下，例如在室外、野外或高空工作，或者在一种有毒、有害的气体中工作等。在具体做岗位内涵分析的时候，这些都是要认真研究的内容。
（7）工作资料与对象分析
例如有些人是操作机器的，是不是需要付出很大体力。像手动档的汽车跟自动档的汽车体力消耗就不一样。一些大型的生产线或者设备，操作时可能有其他要求。就要分析对劳动资料和劳动对象有没有特殊要求。
文｜白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，ODTD讲师
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
5楼 微笑滴淚花
对对对，讲规矩。
4楼 hongmin
薪酬问题是基础问题
3楼 人生宁静
各类人员相互要尽到的责任和义务，各尽其责，各尽所能，不仅要讲道德，更要守纪律，讲规矩
1楼 大卡
白睿老师——
本篇文章来自白睿老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！