面试流程如何优化？

作者 Alice王老师更新于：2022-03-11 22:54 23002

内容来自 2022-03-14 打卡话题观看本期直播

我们公司是一家400多人的销售型公司，面试流程设计得非常复杂，候选人最少要经历3-4轮面试。首先HR对候选人做简单了解，然后交给部门主管和经理面试，如果OK再由总监面试，有些候选人还要给到老板面试。这样一套流程下来，候选人不耐烦，时间也很长。同时有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级，所以面试也是马虎应对。请问各位大咖，面对这样的情况，我要怎么办呢？

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摘要：我不知道贵公司是出于何种目的要将面试流程设计得如此复杂，是否是无论什么岗位或职级都需要至少经历3-4轮面试？换位思考，如果我们是一名面试者，肯定也不希望面试流程过于复杂，导致时间周期拉得过长。尤其现在候选人也不是只参加一家公司面试，肯定会对家比较。那么这时候面试效率、面试流程体验通常也会是让候选人最终做出选择的至关重要的因素。

在我看来面试过程并非越复杂越好。当然也有人会说很多大厂招聘就会要过五关斩六将才能拿到offer。没错，不否认会有这样的情况，可人家大厂实力和口碑摆在那，人家有那个底气。候选人也愿意等，至少他们觉得这个面试成本与收入是成正比的。再反观我们一般企业尤其一些中小企业，本身也在行业没有太多影响力，至少没有在公众心里树立很强大的品牌形象。招人本来就不容易，你还设置如此多的条条框框和繁琐流程不是将候选人往外推吗？（当然不排除有些企业是存心通过复杂流程来考验候选人的耐心和诚意，可我认为这个也得分岗位和职级，看具体情况，而非针对所有候选人非要折腾三四个来回才罢休）

个人认为面对复杂多变的当下环境，我们面试更多应该是强调效率而非复杂的流程。那么案例中问题，我们该如何优化呢？既然提到优化，我们肯定要先找到目前遇到问题是啥？
我觉得主要是以下三方面：
1、面试流程过于复杂，时间周期过长，让候选人不愿多等。那么如何提高效率，让面试流程简化呢？是否每个岗位和职级候选人都需要至少经历3-4轮面试？
我个人过往招聘经验是对于一般基层员工，基本上两轮面试就能搞定，无需过于复杂。对于中高层员工，我们是会需要三轮面试或更多，这个也取决于具体情况和招聘需求来定。比如对于急招岗位，即使是高层我们也可以尽量缩短招聘周期，通过线上和线下面试结合，比如前面两轮可以通过电话或视频沟通尤其处于如今疫情环境下。在双方有了初步意向后，我们再安排后续现场面试。

2、案例中公司3-4轮面试安排如下：首先HR对候选人做简单了解，然后交给部门主管和经理面试，如果OK再由总监面试，有些候选人还要给到老板面试。实际工作中，我们可以将3-4轮面试通过优化调整为1-2轮，最多三轮。比如HR通过电话或视频和候选人进行初步面谈，初试通过后安排部门主管和经理复试。最后安排总监和老板面试。（如岗位或职级需要的话）当然，我们有些时候甚至初试直接就可以将HR和部门主管、经理组成面试小组一起对候选人进行多对一的面试沟通。当然对于特别重要的岗位且不属于急招，我们可以慢慢筛选，也可以借此多考验候选人的诚意和耐心。在初试通过后分别安排总监或老板进行后续一对一复试，便于与候选人进行深入详细的沟通。

3、同时案例中提到有些主管和经理会认为是否要人决定权在上级，所以面试也是马虎应对。那么如何改变这一想法，我觉得关键也在于简化流程、权利下放到用人部门。我觉得之所以让部门主管和经理产生这样想法，就在于我们的流程过于复杂。

尤其对于基层员工的招聘，我觉得部门主管和经理就有决定权，而不是任何人入职都需要总监或老板层面去面试。一方面领导事情多时间不容易协调容易导致招聘周期来长，另一方面也容易让部门主管和经理觉得自己并没有实权来决定候选人的录用，那么面试势必也就敷衍了事不会用心去发现合适人选。

而实际工作中，员工工作更多是由直接主管和经理安排，他们更希望找到符合自己要求的人选配合自己开展部门工作。在我的过往招聘经验中，用人部门尤其直接主管才是需要对招聘结果负责的人，在实际用人上更有发言权。无论是HR还是上一级领导的意见或建议只是作为参考。

最后和大家分一个完美面试的八步法如下图，如有兴趣欢迎一起交流讨论

其中流程及简介和最后的面试反馈尤其重要，比如流程简介时候我们就要走自我介绍、公司介绍和职位介绍，同时介绍面试的流程（轮次、面试官及反馈时长），让候选人做到心中有数。而面试结束后，一定要给候选人面试反馈。这是我们建立人脉圈的良机，也能提升雇主品牌及转介绍的可能性。