企业文化建设及文化考核

作者郑军军更新于：2022-03-30 15:27 22904

内容来自 2022-03-31 打卡话题观看本期直播

【案例分析】公司用企业文化做绩效考核的内容合适吗？

老板心血来潮说要让员工记住公司的企业文化，要把企业文化结合到工作中，然后就做了一个绩效考核，根据企业文化中的价值观跟核心理念等做了考核表，分数低的会影响评优及晋升。请问各位牛人，绩效考核这样做是合理的吗？

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摘要：企业文化建设及文化考核

在民营企业，企业文化本质上就是老板文化，让员工上下统一文化、统一思想，这是件好事。但是，如果从建设企业文化的角度来说，不仅仅是绩效考核增加企业文化指标的事，还有很多，大家看一下下面的思维导图，有个全面的了解。

企业文化建设及文化考核

01.实施的目的

我们首先要思考，做企业文化的目的是什么？希望达到什么效果？

我们先从企业文化的作用和意义来看：

1）适应外部变化

创新、求变、开放性的企业文化，使企业能够快速适应外部环境的变化，及时调整经营策略。

2）实现内部团结

共同的价值观和良好的工作氛围，可以凝聚人心，协调部门之间、员工之间的关系，增强员工对公司的认同感和归属感。

3）强化内在激励

良好的企业宗旨和远大的发展目标，使员工产生责任感、使命感和自豪感，满足员工自我发展的需要。

4）弥补制度不足

共同的价值取向和行为准则，对员工的思想和行为是种无形的、非强制性的约束，在充分尊重员工个性化的同时，收到完善管理之效。

5）塑造企业形象

积极而强大的企业文化，可以将企业的理念、精神和行为准则传达给社会大众，塑造鲜明的企业形象。

其实，从实际工作中来说，大部分企业老板想做企业文化，主要是想以企业文化来软性约束员工的行为，激发员工的动力；大部分HRD或HRM想做企业文化，主要是想做出不一样，增加自己在老板心中的分量。

02.实施的基础

其次要思考，公司有实施的基础吗？

例如，军事文化，如果企业还处于吃不饱、穿不暖的阶段，就别折腾这些没用的了，免得把员工都折腾离职了。因此，企业文化建设阶段要符合企业发展阶段，从一开始的简单引导，到做出标准、规范，再到深化建设、渗透企业经营的方方面面。

企业创业阶段，属于企业文化自然建立阶段。多点人性化关怀与温馨的氛围营造，HR平时多做点小活动，搞搞生日会、聚餐、座谈会、下午茶；打造业绩导向文化，建立销售看板，设置每周/每月销售前三名，并举办仪式进行颁奖。

企业高速发展阶段，属于企业文化稀释阶段。创业阶段过后，刚刚形成的企业文化因为企业的快速发展，大批量的进来新人，必然会造成原有企业文化的稀释。那么这个阶段，一方面要保持原有企业文化的惯例活动，另一方面要健全制度、建立VI体系，将企业文化融入进去，以制度与视觉来管控和影响新进员工，确保方向的一致性。

企业稳定发展阶段，属于企业文化标准规范阶段。这个阶段HR要发动中高管及骨干员工，共同提炼企业文化内涵，对文化理念进行释义，并共创核心价值观所对应的行为标准，然后将标准融入绩效考核、任职资格评估，对应培训方向，关联晋升、加薪。从理念、制度、物质三个层面共同推动企业文化建设。

企业衰退阶段，属于企业文化变革阶段。这个阶段企业最缺乏的就是创新、变革，因此企业文化需要导向这两个因素，先进行企业文化的变革，然后再从多个层面去推动文化落地。

03.关键成功因素

最后要思考，企业文化的关键成功因素是什么？（是不是感觉有点像绩效指标提炼？其实，绩效管理的方法在生活、工作的很多方面都是可以通用的。）

企业文化的关键成功因素是变化，从视觉、听觉、行为三个方面的变化。

从员工的角度来说，企业文化要让员工看得见、听得到、摸得着，通过VI体系打造、“海陆空”轰炸式宣传、密集培训、系列活动举办、标杆树立并奖励等方面，让员工深感变化。

从老板的角度来说，目光所及之处皆是企业文化的宣传、活动等，耳朵听到的都是大家讨论企业文化活动的相关事项，管理层对文化活动的支持与认可，员工行为的改变（例如，企业文化倡导创新，那么HR可以做创新征集的活动，并设置丰厚的奖励，然后将创新的思路及方案呈到老板案前，这就是行为改变、就是最直接的效果。通过老板批准的创新事项实施过后，再分析实施的效果，带来的效益，就完美了）。

04.关于企业文化的绩效考核

以上更多的聚焦于各类宣传、培训、活动，那么从绩效考核的角度来说，该如何设计呢？

先带大家看一下企业文化建设的业界标兵“阿里”是如何做的：

1）老六脉神剑

价值观考核与业务考核各占到50%的比重。

30条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的30条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。

企业文化建设及文化考核