小企业别玩人才画像，做好职位描述就够了

作者曹锋更新于：2022-04-05 08:01 30888

内容来自 2022-04-06 打卡话题观看本期直播

【理论知识】如何理解人才画像并运用？

在管理领域尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，前段时间我们刚刚学习了关于人才地图的话题，今天再来看看一个招聘中比较热的概念——人才画像。关于人才画像，你有哪些分享或感悟？我们如何理解人才画像并运用在工作中呢？

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摘要：第一次看到人才画像的演绎，是在公司组织的外训课上，的确让人耳目一新，但事后想想，职位描述难道不能完全代替人才画像？培训老师是这样解释的：人才画像比传统分析方法描述岗位所需的人才特征更细致；人才画像比胜任力理论揭示导致岗位高绩效所需的内在特征更全面；人才画像建立在大量历史数据分析的基础上得出结果更客观；人才画像从立体化与数字化视角，描述岗位高绩效个体特征更立体。难道更细致更全面更客观更立体就是人才画像，这些特征，我们努力一下，所谓的直观描述，精准度之类的目的，职位描述也是可以达到的吧。

说到人才画像，很多人会联想到人才地图，其实人才画像源于用户画像理论。用户画像就是在用户调研的基础之上，用数据的方式把客户的特征进行标签化，核心是定位，为用户打上一系列的信息化标签。

用户画像本质就是从业务角度出发对用户进行分析，这与猎头的需求不谋而合，因为猎头就是帮客户寻找到合适的人才，研究客户需求的人才在哪里？分布状况是什么？需要经历什么样的企业、岗位，历史绩效，项目经历，甚至包括价值偏好等。精准的画像，能够提高人才寻访效率。猎头行业创造性发展了用户画像，形成了人才画像的概念。

后来，人才画像的概念又传播到了企业界。企业对于人才画像概念的理解认知，主要还停留在招聘领域当中，指的是勾画出企业招聘人才的一些显性要求和隐性特征，其本质是对企业岗位招聘需求的延伸。

第一次看到人才画像的演绎，是在公司组织的外训课上，的确让人耳目一新，但事后想想，职位描述难道不能完全代替人才画像？

培训老师是这样解释的：人才画像比传统分析方法描述岗位所需的人才特征更细致；人才画像比胜任力理论揭示导致岗位高绩效所需的内在特征更全面；人才画像建立在大量历史数据分析的基础上得出结果更客观；人才画像从立体化与数字化视角，描述岗位高绩效个体特征更立体。

难道更细致更全面更客观更立体就是人才画像，这些特征，我们努力一下，所谓的直观描述，精准度之类的目的，职位描述也是可以达到的吧。

不得不说，新概念更容易得到上层的认可，很快，公司上下都开始推行人才画像，HR自然责无旁贷。

人才画像的理论要点很多，但核心是通过工作分析法、战略推导法、行为事件访谈法（BEI）、专家组讨论法、测评对比法等方法，制作人才画像卡。

对于第一次构建人才画像的企业，共创共识法可以快速且较为精准地提炼出冰山下的素质要求，如需进一步提高精准度，可以在共创共识基础上结合测评对比法来验证人才画像。

共创共识法是由专家讨论、工作任务分析、高低绩效行为分析等一系列方法融合而成的一种团队内部共创法。 HR需要召集人员，，然后确定画像维度，形成初稿，再通过头脑风暴尽可能多地列举，又通过投票方式筛选，反复验证后确定维度。因为人才画像的精确度在应用中不断提升，所以画像在使用的过程中需要不断优化迭代。

虽然专家强调人才画像可在人才的选用育留各环节使用，但我们显然更侧重招聘环节。

当企业的人才供应无法与业务发展速度匹配，严重依赖外部人才供给，部分岗位任职成果率低，人才队伍臃肿，人才流失严重……都是人才画像的应用场景。

中小企业人才本来就稀缺，做人才画像，连专家团队估计都支撑不去来，也没几个人太操心招聘这件事，HR还是踏踏实实做职位描述吧，简单又实用。

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