人才标准：胜任力模型

作者何建东 2022-04-05 11:39 30562

内容来自 2022-04-06 打卡话题观看本期直播

【理论知识】如何理解人才画像并运用？

在管理领域尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，前段时间我们刚刚学习了关于人才地图的话题，今天再来看看一个招聘中比较热的概念——人才画像。关于人才画像，你有哪些分享或感悟？我们如何理解人才画像并运用在工作中呢？

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摘要：在招聘和人事管理中如何做到组织需求与人才的匹配，确保组织拥有合适且出色的人才，来落实业务战略，实现可持续成长，这就要求对应聘和现有员工个体进行考察盘点，一般重点考察其沟通能力、责任心、工作基本技能等，来确定员工任职资格匹配程度。本文结合人才标准的相关定义认为我们在招聘时首先要建立清晰的所需人才的胜任力模型，然后按图索骥去寻找需要的优秀人才，但由于存在个体的差异性，因此在操作中仍要认识到模型的不足，要具体情况具体分析，灵活决策。

一家企业想要做强、做长、做大，只有把“对”的人在“对”的时间放在“对”的岗位上才有可能实现，让合适的人干合适的事情，才能人尽其才，才尽其用，而不产生人才浪费或不足的现象。这就要求我们结合招聘岗位要求知道什么是“对”的人，所以就要了解一下人材标准的含义。

一、人才标准

人才标准一般是指持续稳定驱动员工产生高绩效的因素集合，重点是要具备可测量条件。人才标准会随着企业战略重心变化而不断变化，如可能从重视执行和服务，转变为重视创新和领导。人才标准可以通过胜任力模型来建立。

二、胜任力模型

胜任力模型是完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的特殊组合，即不同知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去体现、观察和衡量。

胜任力是与人员工作表现相关的显在和潜在的个人特质，涵盖了从最刚性的学历、年龄等因素，到最柔性的价值观、个性、品德等因素。一般用冰山结构模型来表示，包括冰山模型上部分的资质、经验、知识、技能等任职资格标准和冰山模型下部分的素质能力、个性品质、价值观、动机等能力素质模型。

人才标准：胜任力模型

1、任职资格

任职资格是指从事某一岗位序列任职角色的人必须具备的资质、经验、知识、技能的总称。一般包括硬性资历标准、软性知识技能两部分，是从岗位胜任的角度出发，对员工的基础资格进行分等分级，一般包括学历、资质证书、专业技能、专业知识、专业经验与成果等。

2、能力素质模型

能力素质是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的深层次特征，它可以是动机、物质、自我形象、态度或价值观。能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质总和，完整的能力素质模型一般包含能力素质项和分级行为描述两部分内容，分为通用素质和岗位专用素质两个类别。

总的来说，由于冰山模型上部分的知识、技能容易被评价，且大都可以通过培训与发展加以改善和提高，而模型下部分的个性特点等则难以培养与评价，但往往对绩效起着更为核心的影响作用，因此往往用冰山以下的特征来预测行为，并由行为来观测工作的结果。

三、人才测评

在建立人才标准后，就需要依据标准实施人员评价。

人才测评是通过相关技术、方法和手段对人的知识、技能、能力等素质进行测量和评定的活动，为招聘、选拔、配置人才提供科学依据。

常见的人员评价方法有：笔试/测试，360度测评、述职、结构化行为面试、性格测试、情景模拟等。

1、述职

述职是述职者本人总结经验、改进工作、提高素质的一个途径，并且通过述职过程也可以了解员工的思维能力、表达能力和心理素质。

2、性格测试

有研究发现，最优秀的管理者所拥有的各种能力素质中，81%的能力都是和个性或情商直接相关的，而性格测试是了解员工风格与潜力的重要参考。例如对于关键位置的中高层员工，工作行为问卷可以从外向性、亲和力、开放性、责任心、情绪稳定五个角度来了解员工的行为风格，帮助判断其更适合哪一类岗位，或需要做出哪些改变。

3、360度测评

这种方式是针对被评价者的表现，从被评价者的上级、同级、下级和其他成员角度进行全方位的评价（甚至包括打交道比较多的客户、供应商等），从而能够得到更为中立而公正的人员评价结果。

总的来说，由于在实际操作中存在各种因素的影响，人才测评结果在信度（可靠）和效度（准确）上并非绝对。因此人才测评只能为人力资源管理决策提供参考信息，不能取代决策本身，人才测评只能尽可能降低主观判断的失误率。