调整工作，要讲技巧

作者秉骏哥李志勇更新于：2022-04-10 16:23 29625

内容来自 2022-04-11 打卡话题观看本期直播

最近入职一家公司做HRM，发现部门各员工的工作量分配不均衡，勤快的员工几乎干了两个人的活，而懒惰的员工比较闲，却自称工作很忙，不愿意增加工作量。公司其他部门人员工作也是忙闲不均，内部不公平现象严重。刚来公司，也不敢直接调整薪酬，想问下，我作为空降来的领导要怎样解决这个问题呢？

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摘要：新入职的，换了环境，发现的问题较多，但如果换到新环境中的老人来看，也许这些都不算什么。所以，新人，一定要多看、多听，看全看准，再行动，最好通过他人之手来行动。

不管是其他部门还是部门内部的员工工作分配不均，作为新近入职的HRM来说，一定要注意技巧，不然，会让自己非常被动甚至待不下去的，以下一些方面值得注意：

1、了解原因

造成现在这种工作分配不均，任何人都能够想到：这绝不是一天两天的事情，一定有一个过程，那么，现在这种局面或存在，就真的没有其中“合理”的成分吗？不妨这样来了解其中的原因：

1）观察

不管是部门内还是其他部门，作为HRM，完全有机会或近或远的进行观察，比如：有的人闲的时候，别人在忙什么、怎么忙的、忙的程度如何，闲的人会主动去帮忙吗，上级领导会主动这种忙闲吗，忙的员工会主动向领导求助吗。

如果一直保持这种状态，没有人去改变或影响他，那背后的原因，恐怕真的就是“存在就合理着”；如果有人去改变，不管哪一方，都可以让他们自己先活动着，自己仍然观察，不去放加任何影响，也就是让他们自己解决吧。

2）倾听

通过观察，楼主一定能够掌握着“特别闲”或“特别忙”的员工名单，不管多少，都可以向他们走得更近一些。

不用太正式，完全可以在公司内部偶乐碰到甚至下班偈遇时寒喧几句，顺便问下：看起来工作有点忙（或不那么忙）啊，自己对这些是怎么看的呢；然后慢慢进入或了解这些过程，包括上级或同事的看法等。

听到，不管是默认，还是抱怨，还是不满，还是即将离职，楼主暂时都不要发表自己的看法，但总能判断忙与闲的程度和比较吧。

3）待遇

忙与闲的程度，正常讲，并不能直接与待遇成正比，这毕竟还涉及到工作能力、效率、方法、技巧等方面，岗位不同，工作复杂程度、技术含量等也有区别。

但是，如果是同一或类似岗位，有的忙、有的闲，而且待遇相近，那就值得思考了。

所以，对自己发现的问题，不要首先就认为是“一个问题”，也有可能自己看得不全面，不要急着发表意见或做出某种行为，要多看、多听、多比较。

2、通过他人

对于其他部门的事情，HR虽然理论上也可以管得着，但毕竟还是外力，需要通过部门领导来起作用，这是工作方法，要掌握好。

在掌握了较为充足的事实、证据基础上，比如：某人平时忙、加班多，而某的人却比较闲，从侧面也了解过，有的工作影响着部门或公司整体进度，有什么方法来调整或改变一下？

提出这个问题，部门负责人，如果有一定担任时间的话，无疑是发现过这样的问题，回答起来就比较丰富，不管是曾经尝试哪些办法，遇到哪些困难，或者现在已经改变得比原来好多了。

总之，只要交流和互动起来，就会让楼主这些疑问得到较好的处理，而且是让部门负责人思考和主抓，楼主主要是提醒和参谋，对方的意见也会少一些。

3、自己作主

作为HR部门内部的工作安排，楼主还是要有发言权的。

通过待遇、忙闲、员工抱怨或不满等了解后，特别是在较为影响部门整体工作进度、某些工作明显完成不好等情况时，楼主是可以将这部分工作调整一下的。

但是，在调整之前，一定要找相关员工说明原因，而且讲清楚暂时不进行待遇调整，这是为了工作和效率，如果有人不同意，也要想好应对办法，比如：上班期间如果再发现不干与工作无关的事情，或者故意拖延，就要按制度处理，严重的可以辞退。

虽然入职不久，但只要了解清楚，就要有明确的解决办法，特别是针对自己职责范围内的事情，要毫无含糊的抓起来，不能让别人把你当病猫，也让上级领导知道你是一个“有正能量有主见的部门负责人”，有担当，可以承担更大的责任。

4、多措并举

有的忙，可能是时间安排、工作轻重缓急、工作效率问题，还可能是不会拒绝、干了不少临时事项，也可能是能力、技巧问题；有的闲，可能就与之完全相反。

也就是说，除了针对性的进行工作调整之外。还应当考虑到培训教育等办法。

比如：同样某个工作或事项，别人完成只需要10分钟，而有的就硬要半小时，而且完成的质量还不怎么样，这是不是要培训了？精力集中度、能力、技巧、方法等，就需要细致观察其工作过程，然后找到针对性增强训练。

看似简单的问题，如果深究下去，往往并不简单，而且存在着许多可能性或原因，要真正全面解决起来，也会是一个复杂而漫长的过程，有的方面甚至是“暂时无解”的。

5、合纵联横

本来平静的水面，经过楼主稍微一折腾，可能就会激起不少波澜，问题就可能超出楼主预期，比如：原来已经默认或不太抱怨的人，竟然起来了，找部门负责人或HR要说法，加薪、减少工作量等；原来闲的人，也表现得不怎么闲了，看起来手头也一直在处理事情，就是不太清楚工作效率和工作安排合理性，一些好方法或技巧也不太怎么使用了，等等。

说不定，原本看起来正常的部门或、个人或公司效率，折腾一下后，还不如原来。这怎么办？解决或处理问题，方法始终最重要。

当自己有明确能力、清晰处理办法、利弊准确把控后，就果断处理；当自己拿不准时，先找当事人上级协商，共同处理，能够处理下来最好；如果处理不下来，理当请示自己的上级，说明原因、过程以及自己的处理、现状等，上级才方便妥善处理，也可以提出自己的处理建议和考虑，请上级选择或决定。

也就是，尽量不要单打独斗，要联合其他管理人员，或请示上级。

6、动态均衡

工作量怎么分配才算均衡？

是不是同样的岗位，一定要是同样的工作和工作量？一人一岗、一事一人、避免重复负责或管理，似乎就有些矛盾了。

工作安排、工作量核定等，其实是难以找到一个一刀切或统一的标准，如果在员工技能、天赋、心态等五商都不可能一样的情况下，硬要“均衡”的话，其实也是不合理、不尊重客观事实的。

我认为，工作量均衡，还应当与员工能力、技巧、工作方法等掌握的水平要一致，我们应当要承认“人与人之间工作能力是有差别的”，如果从这个角度去核定工作量或员工忙与闲，就需要认真研究员工能力了，这个工作量也是巨大的。

与其让楼主或HR苦恼，还不如让“事实或实践”说话，也就是大家工作中见分晓，让每个人都动起来、干起来，同意赋予部门负责人或公司可以适当调整员工工作职责的权限，搞一个动态平衡，就完全可以“动态的来解决”这个问题，也会员工时而都有“进出”的现实情况留下充足的空间。

经过分析，我认为，楼主发现的问题，可以从制度上解决，也就是：赋予各部门负责人和公司领导调整员工工作和职责的权利，当然要出于效率或现实中发现的原因，最好经过讨论、协商而定，这样，就尽大限度避免人为的不公平现象了。

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