头大！核心员工为样都要加薪？以例析例破解

作者人资之道刘洪 2022-04-18 22:29 25400

内容来自 2022-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司有位核心员工在去年7月的时候有加了一次工资，上个月又要求加工资，而且还要求当月生效，不然就离职。公司考虑到他是核心员工，这段时间公司也不太可能招人，所以就同意了，其他员工听到这个事情后都以离职为借口要挟公司加工资。
遇到这样的事情要怎样解决，企业的薪酬要怎么做才能避免出现这样的事呢？

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摘要：先说此人到底值不值得加薪？究因其所谓核心员工，他工作履职情况如何，业务与绩效达成又如何？对公司创造了哪些价值或特殊贡献？综合素质与能力又怎么样？高度认可公司企业文化，又忠于企业吗？有人会发难问，如果此举是突破了该公司薪酬制度之举特殊人才特别加薪地，这又何不当呢？以例说例，请看解决之道！

直接进入正题哈，如果说此事要怎么解决已经发生且为时较晚的问题，权且只能当有一成语“亡羊补牢”来形容，一点都不为过，如果说此事事前预防实际上更有现实与长远意义。

这个调薪问题涉及核心员工要求在上月立即加薪，而且至少不符合加薪制度方面的相关规定，不然也不会让领导为难，但终于在视其核心员工且暂不进人的情况下，勉为其难答应了。不过后面的负面连锁反应却接踵而来，其他员工跟着效仿要挟公司不然辞职危险。这不，HR与公司管理层这才坐不住，想起怎么平息的来？！

先说此人到底值不值得加薪？理由与事实何在，何其充分？究因其所谓核心员工，他工作履职情况如何，业务与绩效达成又如何？对公司创造了哪些价值或特殊贡献？综合素质与能力又怎么样？高度认可公司企业文化，又忠于企业吗？如是等等，如是经综合评价列入核心员工，那还好些，至少可列入优先加薪的范围之一。若是仅凭经验或拍脑袋，视其为核心关键人员，那此举就有失偏颇，实而错误，而且是无一利而百害之行径。这种情况自然不符合薪酬制度，也不在加薪考虑之列。前一种情况属于加薪优先考虑范围，但是要符合加薪的周期、必要的条件（普通加薪与特殊贡献调薪）、以申请审批程序才能成立之。显然题目描述也不符合本种情形，不然怎会众怒不息呢？

至此，有人会发难问，如果此举是突破了该公司薪酬制度之举特殊人才特别加薪的，这有何不当呢？我又说这真还不大当，至少加得不科学、不合理，还牵扯一大片人人心与积极性，就要认真全面考虑此问题。

不就事说事，说个案例，以例说例，大家对照思考就明白了。一资深的HR到一制造型科技公司应聘人资经理。老总很务实，其中提了一个在其企业较现实人资薪酬管理问题。公司科技人才缺乏，现将引进一位急需的科技研发人才，而候选人综合各方面条件都优秀，但其要求的薪酬也很“优秀”，年薪高出公司内部近似岗位的20%-30%，这突破了公司的薪酬岗位标准工资，但此人系业内排名靠前且资深不可多得的研发人才，而且经第三方、本司研发部门综合测评，总体评价甚高，实属可遇不可求的人才。但这样一引进来，却打破了既定的薪酬水准，从而打击大部分的积极性，甚而可能引发不少人要辞职，也适得其反。这让现人资主管不知所措，报老总定夺，也是左右为难。

对这个面似刁难的问题，这位HR冷静作答，先说可以引进此人才，但要科学合理定薪的结果，后陈述了操作要领。可结合测平结果，来定岗位的等级，基本薪酬，使之与其相同、相似岗位匹配，有依有据，合理合情，让大多数没有不患不均的想法；对超出的20-30%，部分，据外部薪酬调查报告，同类岗位90分位人员已接近或超过该浮动薪酬，即红利奖金，建议按一定比例按技术研发绩效来考核，视其研发项目成果、周期、进度等来确定绩效奖金在考核周期到后发放，另一部分视其项目利润参与项目分红，在年底发放，补其或超越整体浮动薪酬之差。此举与该人才达成劳动合同后，可在研究部内进行补充说明、公示，并让不服有真有能力之人前来揭榜，并经测评与考虑薪酬总成本、利润可接受的情况下可一视同仁调整浮动薪酬，只要成本可控，利润同比合理增加，又与外面薪酬水平基本吻合，所调之薪从利润中来，由员工创造价值而来，员工与公司合作共赢，这又何乐而不为呢？

综上，调薪既要调对人，又要符合或者完善相关的薪酬制度、结构，还要预留一定的调薪空间，科学合理艺术地调薪，就可以薪为指挥棒调动广大员工的积极性、创造性，而非负面连锁被动作为。这样的HR也才有担当、有作为、有价值。

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