工资谁高都为难

作者李昊峰更新于：2022-04-26 21:12 25863

内容来自 2022-04-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家三线城市的小企业，过往并没有比较科学的薪酬管理体系，员工涨薪也主要靠公司的每年普调，随着每一年的普调，工龄久的老员工会比同岗位新员工每月多拿一千多块钱。面对这一情况，老板认为不太合理，要求HR进行改善，最好是能降低老员工的成本。我们也知道这是历史遗留问题，可如何改善这一现状却全无思路，请各位老师帮忙一下，这个情况我要怎么做？

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摘要：薪酬问题是企业比较敏感的问题之一，薪酬因为有着刚性的特点而不能随时随意调整，但是一旦出现薪酬不对等，内部不公平，很多时候会给人力伙伴带来很大的麻烦，今天来聊聊老员工工资远高于新员工工资的解决方案。

新员工工资高于老员工，这个话题很多时候拿出来讨论方案，毕竟薪酬倒挂是个挺麻烦的事，加上老员工有着对公司的感情，有种有了新欢不要旧爱的感觉，今天我们反过来聊聊老员工工资比新员工工资高的问题。

一开始看到这个问题感觉不是个问题，毕竟辩证的想想，新员工工资大于老员工是比较麻烦的，如果老员工工资高于新员工也是麻烦的，那么只能两者相等，显然这个是不可能的，起码在显示操作中没办法完全落地。但是仔细想想，如果老员工工资比新员工高很多，也确实是个问题，那么今天就看看怎么解决这个问题。从两个方面下手，一方面是从老员工下手，一方面是从新员工下手。

先说老员工。工资拆分确实是条路。将工资高出部分拆解成司龄，但是前提要有一定规则，看公司薪酬是点状薪酬还是宽带薪酬，如果是点状薪酬，说明同岗位工资高出的金额统一的前提下看是否司龄都统一，如果恰好可以，这个也是个办法，但是这个办法很难解决金额过大以及周期较长的问题。接下来对于老员工需要拉长晋升周期，这个需要与晋升制度配合，晋升同步调薪，将新员工薪酬调整过来。第三进行人才盘点，这个办法是系统解决老员工定级问题，根据能力定级而非看司龄确定薪酬。人才盘点及职级职等重排是个系统工程，对当前问题有着比较好的解决效果，需要注意的一点是老员工定级完成后，薪酬高于职级的运用拉长晋升周期而不是降低工资，以免出现负面情绪。

另一方面是新员工。新员工在入职前严肃的做岗前评估。对职级进行评估，定薪的原则不是根据原薪酬，而是企业自身薪酬制度以及候选人能力展现和过往经历。企业付薪从根本讲是对员工能力付出买单，而不是为其过去薪酬增长买单，特别是跨行业跳槽，从低薪行业跨到高薪行业，薪酬可能会高幅度增长，这个时候就要尊重自己企业的制度以及候选人的能力。其次如果已经入职，试用期节点调整。这个办法属于补救，相当于借试用期这个借口，重新给员工定级，薪酬上浮，员工也开心，也能解决这个问题。第三，如果已经入职且已经过了试用期，荣誉倾向、树立标杆。既然已经确定员工有一定能力而且薪酬低于能力值，在荣誉激励上就给予一定的倾向。第四增加一些弹性福利，比如补贴等。考虑刚刚入职，可能从外地过来等因素，增加一定时间的异地补贴，在下次晋升调薪后取消。比如入职一年内享受，一年总要晋升或者调薪一次，也就平了补贴钱。

以上说的一些办法也都是临时解决的救火办法，根本的问题还是人力自身在薪酬定级以及自身薪酬制度上出现的缺失。同时，对于薪酬工作，薪酬的保密性虽然大家都知道很难完全保密，但是保密是为了大家自身的工作环境，一方面严守保密制度，一方面即使保密，我们人力伙伴在定薪时也要尊重自己的职业道德，做到公平客观。

亲爱的人力伙伴们，对于文章观点有什么建议、意见，评论区发表一下聊聊呗。

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