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薪酬，你到底要公平，还是要激励？
从公平性看，老板认为工龄久的老员工比同岗位新员工每月多拿一千多块钱，是不合理的，最好能降低老员工的工资成本。
其实这隐含了一个前提，即老板对新员工的薪酬水平是满意的，我们不能参照老员工的薪酬去调整新员工的，而是必须参考新员工的薪酬去降低老员工的。
因此，在进行薪酬体系的内外平衡中，各种加法全部失效。如采取体系外的暗薪用福利，或用福利和其他机会来代替对新员工的补偿。
在这次调薪中，我们只能用减法。减法能降薪，但这样的薪酬还有激励作用吗？
老板已经意识到，必须改变原来的方式，采用因岗付薪，因能付薪，因绩付薪的模式，因此我们的调整也必须围绕这三个点展开。
无论薪酬还是提成分配，直接去降低额度或比例，必然遭到严重的抵制，这时候，我们必须重新建立体系，换一个模式，既能达到对不优秀老员工降薪，又能得到大部分员工的支持。
通过岗位价值评估、排序，对新老员工进行能力评定，再定级定档，在考虑工龄司龄的基础上，突出技能和绩效，通过薪酬委员会的评审，新老员工的薪酬位置被打乱，能力不足的老员工必然会处在一个较低的职级，意味着被降薪。
这个操作需要测算，各个级档人员分布情况，尽量保证工资总额没有大的变化，否则很难通过老板这一关。
老板表面看是对部分老员工的薪酬不满，要降这部分人员的薪酬总额，实际上，也反映出对薪酬总额的不认可，降老员工的薪，不就等于降总额？
通过因岗付薪，因能付薪的理念，我们打破了新老员工之间的平衡，让其现在的薪酬等级与个人岗位和能力尽可能匹配。并且建立了能上能下的机制，加上对各等级人数的控制，不可能再出现薪酬失控的现象。
因绩付薪，主要以绩效考核的情况来进行评定，以为企业给付的结果的价值大小来进行评定。如果以工资总额的一定比例来实施，绩效的影响非常有限；如果我们将公司经济指标与绩效工资关联，不仅能降低平庸老员工的薪酬，还能有效地控制薪酬总额。
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11楼 red wan
感谢分享！！！
10楼 一支有钢儿的笔 413
普调工资必然会面临着老员工工资会高一些，随着企业的发展企业的薪酬也要根据发展阶段进行变化，普调、特殊调整，调的幅度以企业盈利、员工岗位重要度、岗位性质等方面综合考虑
9楼 不重要
做到对老员工区别对待，而不是一刀切
8楼 纳蓝飘雪
打卡
7楼 杨可蓝611
谢谢分享
6楼 会弹吉他的猫
5楼 kartharine
岗位价值和个人能力付薪的两个要素
4楼 天使断翼
成本降下来了，激励搞上去。
3楼 你的好朋友
所以理解老板的意思才是第一步，否则去提高新员工的薪酬，引来的只有老板的质问和责怪
2楼 大卡
曹锋老师—— 本篇文章来自曹锋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
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成本降下来了，激励搞上去。
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